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Kündigung erhalten – was nun? Fehler der Kündigung aufspüren

Rechtstipp vom 12.09.2018
Rechtstipp vom 12.09.2018

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung, ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und die richtigen Schritte in die Wege zu leiten. Einer Kündigung sind Sie nämlich keineswegs wehrlos ausgesetzt. Vielmehr können Sie sowohl wegen formeller Mängel der Kündigung als auch wegen Fehlern in der Begründung der Kündigung die Weiterbeschäftigung verlangen – oder Ihre Verhandlungsposition zur Zahlung einer angemessenen Abfindung deutlich verbessern. Was müssen Sie dabei beachten?

Klagefrist 3 Wochen

Wenn Sie Ihre Rechtsposition wahren wollen, müssen Sie sich zunächst darüber im Klaren sein, dass Sie schnell handeln müssen. Denn eine Kündigung kann grundsätzlich nur binnen von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Ist die Klage gegen die Kündigung nicht innerhalb der Zeit beim Arbeitsgericht eingegangen, gilt die Kündigung kraft Gesetzes als von Anfang an wirksam. Dann können Sie nur noch in absoluten und höchst seltenen Ausnahmefällen gegen die Kündigung vorgehen.

Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der Kündigung zu laufen. Damit ist aber nicht der tatsächliche Erhalt der Kündigung gemeint. Vielmehr gilt schon die Möglichkeit der Kenntnisnahme der Kündigung als Zugang.

Schriftform der Kündigung

Das BGB sieht zwingend vor, dass eine Kündigung schriftlich ausgesprochen wird. Das bedeutet, dass sie eigenhändig, also handschriftlich, unterschrieben wurde und Ihnen im Original zugegangen ist. Weder eine mündlich ausgesprochene Kündigung noch eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS oder WhatsApp etc. erfüllt diese gesetzliche Anforderung. Die Kündigung ist dann unwirksam und sollte angegriffen werden.

Selbst wenn Ihnen ein unterschriebenes Original zugegangen ist, kann die Kündigung gegen das Erfordernis der Schriftform verstoßen. Denn entscheidend ist, wer die Kündigung unterschrieben hat. Grundsätzlich ist zur Kündigung nämlich nur der Arbeitgeber (z. B. der Geschäftsführer der GmbH) berechtigt. Also muss auch er unterschreiben.

Ist die Kündigung dagegen von einer anderen Person unterzeichnet worden, wissen Sie nicht ohne Weiteres, ob diese Person überhaupt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Namen des Arbeitgebers berechtigt ist. Um diese Unsicherheit zu vermeiden, muss der Kündigung eine Vollmacht im Original beiliegen, die nach den zuvor erklärten Grundsätzen vom Arbeitgeber unterschrieben wurde. Fehlt sie oder liegt nur eine Kopie bei, muss die vollmachtlose Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Dann ist Eile geboten, weil die Zurückweisung der Kündigung eine Woche nach deren Zugang schon zu spät sein kann. Erfolgt sie rechtzeitig, kann dies allen schon zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Anhörung des Betriebsrats vor Kündigung

Sofern ein Betriebsrat existiert, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch jeder Kündigung anhören. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Die Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung kann sich für den Arbeitgeber durchaus als problematisch gestalten. Denn er muss den Betriebsrat ordnungsgemäß und umfassend über die entscheidungserheblichen Tatsachen, die zur Kündigung führen sollen, informieren. Unterläuft ihm dabei ein Fehler, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß und die Kündigung ist unwirksam.

Sonstige Beteiligungsvoraussetzungen vor Kündigung

Mit der Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung ist es häufig nicht getan. Will der Arbeitgeber einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern kündigen bzw. sie entlassen, muss er ggf. die Agentur für Arbeit mittels einer Massenentlassungsanzeige unterrichten, die ebenfalls sehr fehlerträchtig ist.

Rechte zur Beteiligung vor Ausspruch einer Kündigung bestehen auch in diversen anderen Fällen, insb. dann, wenn Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft etc.) in Betracht kommt. Werden die entsprechenden Stellen nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann dies im Einzelfall Einfluss auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung haben oder gar zu deren Nichtigkeit führen.

Einhaltung der Kündigungsfrist

Wenngleich die Missachtung der Kündigungsfrist die Wirksamkeit einer Kündigung als solcher regelmäßig nicht beseitigt, hat der Arbeitgeber bei der Kündigung natürlich auch die zutreffende Kündigungsfrist zu beachten. Sie ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz und verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Auch für die Berechnung der Kündigungsfrist muss wieder auf den Zugang der Kündigung abgestellt werden.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Sind Sie bereits seit vollen sechs Monaten im Betrieb und beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, erschwert dies dem Arbeitgeber die Kündigung enorm. Denn er muss seine Kündigung dann in Abhängigkeit vom jeweiligen Kündigungsgrund nach den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes begründen können.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt nur die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung. Kann der Arbeitgeber keinen dieser Kündigungsgründe erfolgreich begründen, ist die Kündigung unwirksam.

Die Begründung der Kündigung muss jedoch nicht bereits in der ausgesprochenen Kündigung erfolgen. Vielmehr genügt es, dass der Kündigungsgrund tatsächlich besteht. Das entzieht sich aber häufig Ihrer Kenntnis, sodass Sie erst nach Erhebung der Kündigungsschutzklage im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht erfahren, warum genau Sie eine Kündigung erhalten haben.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die Ihrer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen.

Bei dieser Kündigungsart, die Sie besonders hart trifft, weil Sie keine Veranlassung zu deren Ausspruch gegeben haben, stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf eine unternehmerische Entscheidung, in deren Folge sich der Bedarf an Arbeitskraft reduziert. Als Konsequenz der Unternehmerentscheidung steht also grundsätzlich zunächst nur die Entscheidung über den abstrakten Stellenabbau ohne Konkretisierung des einzelnen Arbeitnehmers, der die Kündigung erhalten soll. Ein klassischer betriebsbedingter Kündigungsgrund ist etwa die vollständige oder teilweise Betriebsstillegung.

Nicht selten wird der betriebsbedingte Kündigungsgrund nur vorgeschoben. Dies bedarf stets einer genaueren Prüfung, weil der Arbeitgeber seinen angeblichen Entschluss auch tatsächlich umsetzen muss. Sonst ist die Kündigung unwirksam.

Selbst wenn ein betriebsbedingter Kündigungsgrund existiert, kann die Kündigung unwirksam sein. Gibt es nämlich im Betrieb eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien anderen Arbeitsplatz, ist er dem Arbeitnehmer, der die Kündigung erhalten soll, zuvor anzubieten. Hier lohnt sich häufig der Blick in die Stellenanzeigen, um den entsprechenden Nachweis zu erbringen und die Kündigung zu beseitigen.

Schließlich muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, um den Arbeitnehmer zu ermitteln, der letztlich die Kündigung bekommt. Dazu muss er die soziale Schutzbedürftigkeit anhand der Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ermitteln. Übt er sein Ermessen dabei nicht ordnungsgemäß aus, führt auch dies zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Interessenausgleich mit Namensliste

In großen Betrieben finden vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen häufig Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat statt mit dem Ziel, einen Sozialplan aufzustellen. Dabei kommt es regelmäßig zu einem Interessenausgleich mit Namensliste, der die gesetzliche Vermutung nach sich zieht, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die gesetzliche Vermutung kann jedoch widerlegt werden, wenn der Interessenausgleich nicht wirksam abgeschlossen worden ist. Formfehler darf der Arbeitgeber also auch dann ebenso wenig begehen wie er auf die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung verzichten kann.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn ihn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers dazu bewegen. Es geht also um ein Verhalten, das Sie steuern könnten, wenn Sie wollten (z. B. wiederholte Unpünktlichkeit).

Dies erfordert zunächst eine Pflichtverletzung, die geeignet ist, eine Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Danach müssen Sie also in einer Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, die es als gerechtfertigt erscheinen lässt, das vorgeworfene Verhalten mit einer Kündigung zu sanktionieren. Dazu gibt es eine Vielzahl gerichtlicher Entscheidungen von einfachsten Störungen (z. B. Verspätung) bis hin zu kriminellen Handlungen (z. B. Entwendung von Firmeneigentum). Die Pflichtverletzung muss aber in der Regel so erheblich sein, dass eine störungsfreie Erfüllung des Vertrages durch Sie zukünftig nicht mehr zu erwarten ist.

Da es sich um Ihr steuerbares Verhalten handelt, ist vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen, um Ihnen Ihr vertragswidriges Verhalten vor Augen zu führen und Sie zu einer Verhaltensänderung zu veranlassen. Ist die Pflichtverletzung aber so schwerwiegend, dass Sie die Akzeptanz durch den Arbeitgeber nicht ernsthaft annehmen konnten, ist die Abmahnung vor Kündigung entbehrlich.

Liegt ein solcher Kündigungsgrund vor, wird zudem noch eine Interessenabwägung durchgeführt, in der Ihre Gründe für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegen die Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung abgewogen werden. Dabei geht es um das Ausmaß und den Umfang der Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses, die Zumutbarkeit einer anderweitigen Beschäftigung, die Dauer und den Verlauf des bisherigen Arbeitsverhältnisses, Lebensalter etc. Die Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie bei Abwägung der wechselseitigen Interessen angemessen erscheint.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist somit sehr vom Einzelfall abhängig und birgt damit nicht unerhebliche Gefahren für den Arbeitgeber.

Personenbedingte Kündigung

Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung geht es bei der personenbedingten Kündigung um Eigenschaften und Fähigkeiten gerade des Arbeitnehmers, der die Kündigung erhalten hat. Der Kündigungsgrund knüpft an nicht vorwerfbare persönliche Elemente an, deren Vorliegen es verhindern, dass Sie Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erfüllen können (z. B. Alkoholkrankheit). Es muss also konkret festgestellt werden, dass Sie Ihre Vertragspflichten nicht oder nicht hinreichend erfüllen.

Die fehlende Erfüllung muss dann die betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers konkret und erheblich beeinträchtigen, sodass Störungen auch in der Zukunft zu erwarten sind.

In diesen Fällen kommt es stets auf Fakten und sich daraus ableitende Prognosen an, die fehlerträchtig sein können und die Kündigung deshalb zur Unwirksamkeit bringen.

Kündigung im Kleinbetrieb

Beschäftigt der Arbeitgeber maximal zehn Arbeitnehmer, kann er eine Kündigung weitestgehend frei aussprechen. Er ist dann „nur“ an sonstige gesetzliche Gründe gebunden, die eine Kündigung als unwirksam erscheinen lassen. Neben dem Sonderkündigungsschutz kann dies auch bei einer Kündigung zur Maßregelung des Arbeitnehmers oder bei einer Kündigung wegen eines Betriebsübergangs der Fall sein.

Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit ist eine Kündigung grundsätzlich ohne Kündigungsgrund möglich. Es kann aber auch hier zu Situationen kommen, welche aus anderen Gründen zur Rechtswidrigkeit der Kündigung führen.

Fristlose, außerordentliche Kündigung

Eine fristlose (oder außerordentliche) Kündigung setzt einen wichtigen Grund zur sofortigen Kündigung voraus. Ihnen muss also eine besonders schwere Verfehlung vorgeworfen werden, die eine normale Kündigung „an sich“ rechtfertigen würde (s. o. zur verhaltensbedingten Kündigung). Zusätzlich darf dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung der wechselseitigen Interessen nicht zuzumuten sein. Schon die Wortwahl zeigt, dass hier eine Einzelfallentscheidung zu fällen ist, die stets auch zu Ihren Gunsten ausgehen kann.

Unabhängig davon muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von dem Grund für die Kündigung zuverlässig und vollständig erfahren hat, aussprechen und zustellen. Überschreitet er die Frist, ist eine fristlose Kündigung unwirksam.

Sonderkündigungsschutz

Schließlich gibt es eine Vielzahl von Fallgestaltungen (z. B. Betriebsrat, Schwangere, Mutter/Vater in Elternzeit, Datenschutzbeauftragter, Schwerbehinderter), in denen Sie sich auf Sonderkündigungsschutz berufen können. Diesen besonders schützenswerten Personengruppen kann der Arbeitgeber nur eine Kündigung erteilen, wenn er das jeweils dafür vorgesehene besondere Verfahren durchlaufen hat. Fehlt dies, ist die Kündigung unwirksam.

Zusammenfassung

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie die Rechtmäßigkeit der Kündigung unverzüglich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Er wird die Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung aufspüren und verfolgen. Gerne stehe ich Ihnen dafür zur Verfügung.


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