Kündigung scheitert an Formfehler

Jeder Mensch macht Fehler, egal ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Ärgerlich nur, wenn der Fehler hätte vermieden werden können und einem Arbeitgeber deshalb eine bombensichere Kündigung „um die Ohren geflogen“ ist.

Was geschah konkret in dem Fall, über den ein LAG am 20.02.2014 (2Sa 120/13) entschieden hat?

Ein Handelsunternehmen mit mehreren Filialen war in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten und musste Insolvenz anmelden. Die Schließung der Filiale der späteren Klägerin war unausweichlich. Eine Mitarbeiterin und viele ihrer Kolleginnen und Kollegen erhielten die Kündigung.

Da in dieser Filiale ein Betriebsrat existierte, hat der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung angehört. Im Anhörungsschreiben hat er hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit der Klägerin gemogelt. Er attestierte eine Betriebszugehörigkeit seit März 2012 – also von weniger als einem halben Jahr, sodass kein Kündigungsschutz bestand –, obwohl die Frau seit 2004 im Unternehmen tätig war. Damit war auch die Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende nicht korrekt. Sie klagte. Zum einen machte sie geltend, dass gar nicht alle Filialen geschlossen werden und sie ggf. auch in einer anderen Filiale unterkommen könne. Doch das war für das Gericht gar nicht entscheidend. Die Klägerin hatte nämlich, wie üblich in Kündigungsschutzklagen, auch die fehlende ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates gerügt. Sie sei schließlich schon 2004 in das Unternehmen eingetreten und es ergebe sich damit auch eine andere Kündigungsfrist.

Nachdem das LAG geprüft hatte, dass der Betriebsrat noch bestand und festgestellt hatte, dass der Betriebsrat gemäß § 21b BetrVG noch ein Restmandat hatte, führte es aus, dass lt. Rechtsprechung des BAG nicht nur die fehlende Betriebsratsanhörung eine Kündigung unwirksam macht, sondern auch die fehlerhafte.  

Der Arbeitgeber musste sich nun die Belehrung durch die Richter gefallen lassen, dass dem Betriebsrat das Recht eingeräumt werden muss, seine Bedenken gegen die Kündigung einzubringen. Das ist aber nur möglich, wenn ihm die richtigen Daten bekannt sind.

Wenn der Arbeitgeber vorher zu Anwalt gegangen wäre, hätte das Scheitern der Angelegenheit an einer Formalie vermieden werden können und er hätte Zeit und Geld gespart.