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Kündigung wegen erschlichenen Pfandbons durch gefälschte Etiketten wirksam

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Schon wieder ein Pfandbon als Kündigungsgrund - ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. November 2014 – 5 Sa 420/14 –, juris.

Ausgangslage:

Immer wieder umstritten ist die Wirksamkeit von Kündigungen, die wegen eines außerdienstlichen Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt die Erfüllung folgender Voraussetzungen: Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/13 -).

Fall:

Der Arbeitnehmer war bei einer Firma beschäftigt, die unter anderem Mineralwasser vertrieb. Bei einem Discounter in der Stadt steckte der Arbeitnehmer in seiner Freizeit Pfandflaschen in einen Automaten, die ein gefälschtes Etikett hatten und erschlich sich so zu Unrecht einen entsprechenden Pfandbon. Bevor er diesen einlösen konnte, wurde der Schwindel entdeckt. Das Problem: Die Etiketten waren dieselbe Etiketten wie auf Mineralwasserflaschen, die der Arbeitgeber unter anderem vertrieb.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz:

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Kündigung als wirksam angesehen. Der Bezug zum Arbeitsverhältnis sei dadurch hergestellt, dass der Kläger Etiketten für Flaschen verwendete, die von seinem Arbeitgeber vertrieben wurden. Es handelte sich zwar um ein außerdienstliches Verhalten. Der Arbeitgeber war trotzdem der potentiell Geschädigte, da das Geld für den Pfandbon zwar vom Discounter ausgezahlt, dann aber vom Getränkehersteller erstattet wird. Bei weiterem Ablauf hätte also der Arbeitgeber tatsächlich den Schaden gehabt, da er Flaschen mit gefälschten Pfandbons bezahlt hätte. Er hätte also Pfand ausgezahlt, den er zuvor gar nicht erhalten hat.

Bewertung:

Ich kann nicht einschätzen, ob dies bei den Pfandbons tatsächlich so abläuft, wie das Gericht angenommen hat. Insgesamt ist das Urteil recht streng, da der Arbeitnehmer weit über zehn Jahre beim Arbeitgeber gearbeitet hat. Insbesondere im Hinblick auf die Emily-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hätte aus meiner Sicht stärker geprüft werden müssen, ob die langjährig aufgebauten besonderen Vertrauenstatbestände hier nicht zunächst eine Abmahnung verlangt hätten.

Quelle:

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. November 2014 – 5 Sa 420/14 –, juris

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Strafbares Verhalten ist immer gefährlich. Wenn es allerdings in einem wie auch immer gearteten Zusammenhang mit dem Job steht, muss man neben den strafrechtlichen Sanktionen auch noch eine Kündigung fürchten. Bei allem, was im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht, sollte man daher lieber übervorsichtig agieren.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Der Arbeitgeber hat hier aus meiner Sicht Glück gehabt. Gleichwohl ist jedes Verhalten des Arbeitnehmers mit nachteiligen Auswirkungen auf das Vermögen des Arbeitgebers geeignet, eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Im Einzelfall ist dann allerdings genauer hinzuschauen. Insbesondere wenn die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen sollen, nicht sicher bewiesen werden können, sollte vorsorglich eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist die vorherige ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers. Hierfür hat das Bundesarbeitsgericht in jüngerer Zeit strenge Maßstäbe gesetzt. Im vorliegenden Fall hätte die Anhörung diesen Anforderungen vermutlich nicht genügt. Der Arbeitgeber hatte Glück, dass die Tat selbst bewiesen werden konnte bzw. der Arbeitnehmer das Fehlverhalten eingeräumt hatte.

20.1.2015

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Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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