Kündigung

 Es stellt sich die Frage, ob und wann Kündigungen im Kleinbetrieb wirksam sind. Arbeitet ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb (mit max. 10 Arbeitnehmern) oder befindet er sich noch in der 6-monatigen Probezeit, so fällt er nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Daher kann er sich gegen eine ordentliche und fristgerechte Kündigung nicht erfolgreich wehren.

 Ihm bleibt aber die Möglichkeit, auf die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Sitten- oder Treuwidrigkeit zu klagen.

 Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zu der Frage, ob eine Kündigung treuwidrig sein kann, wenn der Arbeitgeber vor Gericht falsche Aussagen macht, um seine Kündigung zu rechtfertigen.

 Das Bundesarbeitsgericht hat am 5. Dezember 2019 dazu entschieden, sogenannter Nanny-Fall, dass ein Rechtsgeschäft im Sinne des §§ 138 Abs. 1 BGB (hier die Kündigung) sittenwidrig ist, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft, wie eine an sich neutrale Kündigung - nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesen zum Vorwurf gemacht werden kann.

 Grundsätzlich gilt: Wer mindestens 6 Monate lang in einem Betrieb beschäftigt ist, hat Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Grundvoraussetzung ist, dass in dem Betrieb des Arbeitgebers mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten.

 Dann braucht der Arbeitgeber für eine fristgemäße Kündigung triftige sachliche Gründe, das Gesetz spricht davon, dass die Kündigung „sozial gerechtfertigt" sein muss.

 Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Kündigungen auszusprechen, er braucht ordentlich und fristgerecht ausgesprochene Kündigungen nicht zu begründen.

 Im vorliegenden Fall des Bundesarbeitsgerichtes war ein sehr spezieller Sachverhalt Grundlage: Eine Schauspielerin beschäftigte nämlich in ihrem Privathaushalt eine Kinderfrau zur Betreuung der Tochter. Der Vertrag war befristet. Konnte aber ordentlich gekündigt werden.

 Dann wurde Anfang des Jahres 2017 eine weitere Kinderfrau eingestellt, und diese berichtete der Schauspielerin, dass die 1. Kinderfrau (Nanny) angeblich schlecht über die Chefin, also die Schauspielerin, redete. Sie soll über die Schauspielerin gesagt habe, sie sei nie zu Hause, und wenn sie zu Hause sei, dann würde sie sich in ihrem Zimmer einschließen. Außerdem würde sie mit ihrer Tochter nur Schokolade essen. Die Schauspielerin war darauf sehr erbost und sprach eine außerordentliche fristlose Kündigung aus, für den Fall der Unwirksamkeit kündigte sie dann hilfsweise ordentlich.

 Die Nanny erhob Kündigungsschutzklage, die fristlose Kündigung wurde durch das Gericht aufgehoben. Streitig war aber noch die ordentliche Kündigung und damit die Frage, ob das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch Bestand hatte.

 Die Nanny meinte, die Kündigung sei sittenwidrig und treuwidrig. Die Schauspielerin hätte nur aus Rachsucht gekündigt und versucht, vor Gericht, die fristlose Kündigung mit unwahren Behauptungen zu stützen. Daher sei das gesamte Kündigungsverhalten der Schauspielerin sittenwidrig, mit der Folge, dass auch die ordentliche Kündigung nichtig sei.

 Das Arbeitsgericht in Berlin und sogar das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gaben der Schauspielerin Recht.

 Und ebenso das Bundesarbeitsgericht. Auch hier hatte die Nanny kein Glück. Das Bundesarbeitsgericht entschied:

 Eine Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes wird nicht rückwirkend sittenwidrig, weil der Arbeitgeber sie vor Gericht mit unwahren Behauptungen verteidigt.

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