Liebe am Arbeitsplatz: Was sagt das Arbeitsrecht?

Schönes Thema. Schwieriges Thema.

Auf der einen Seite ist die schönste Hauptsache der Welt eine sehr private Angelegenheit. Auf der anderen Seite können ihre Auswirkungen den Arbeitgeber massiv betreffen.

Dies kann zum einen den Themenkomplex möglicher Belästigung betreffen, also die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber dem oder der potentiell Belästigten.

Zum anderen können auch einvernehmliche und „funktionierende“ Beziehungen die Interessen des Arbeitgebers betreffen. Das gilt insbesondere dann, wenn zwischen den Liebenden in Bezug auf das Geschäft Dinge stattfinden, die zwischen zwei  Nicht-Liebenden nicht geschehen wären, finanzielle oder sonstige Vorteile, bevorzugte Behandlung bei Urlaubsanträgen und Fortbildungsentscheidungen, bevorzugte Beförderungen etc. .

Es liegt auf der Hand, dass Arbeitgeber versuchen, hier im Interesse einer eigenen Absicherung, im Interesse einer Gleichbehandlung aller Mitarbeiter und auch zur Vermeidung ungerechtfertigter Vorteils-Vorgaben Regelungen zu treffen.

Die „amerikanische Variante“, Beziehungen am Arbeitsplatz einfach zu verbieten, ist mit deutschem Arbeitsrecht unvereinbar.

Trotzdem kann es sein, dass Arbeitgeber im Einzelfall wirksame Regelungen aufstellen, an die sich der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin halten sollten. Hier geht es im Wesentlichen um Hinweispflichten, insbesondere bei einer Beziehung zwischen Beteiligten verschiedener Hierarchieebenen und insbesondere dort, wo einer der beiden Partner der Beziehung direkter Vorgesetzter (oder sogar über mehrere Hierarchieebenen hinweg Vorgesetzter) des Anderen ist. Gleiches gilt dort, wo von 2 ursprünglich in der Hierarchie gleichen Partnern einer befördert wird.

Hier gibt es – insbesondere bei DAX-Konzernen – inzwischen schon aus Compliancegründen Regelungen. Aber auch im Mittelstand wird dies zunehmen.

Wo es vertragliche Regelungen gibt, sollte man sich sehr frühzeitig über deren Inhalte informieren und diese ernst nehmen und gegebenenfalls auch frühzeitig den Arbeitgeber informieren. Wer das nicht tut, riskiert in diesem Fall rechtlichen Ärger.

Aber auch dort, wo es solche Regel noch nicht gibt, sollte man frühzeitig darüber nachdenken, die den Arbeitgeber betreffenden möglichen Interessenskonflikte ernst zu nehmen und darauf durch eine Information des Arbeitgebers zu reagieren. Schließlich kann es nicht nur rechtlichen, sondern auch tatsächlichen Ärger geben, und wer sich als Arbeitgeber nicht informiert und ausgenutzt oder in Probleme gebracht fühlt, findet auch außerhalb rechtlicher Grenzen immer seine Möglichkeiten, seinem Ärger Ausdruck zu verleihen.

Dass man ausnahmslos davon Abstand nehmen sollte, Möglichkeiten auszunutzen, den hierarchietieferen Partner zu bevorzugen, liegt auf der Hand. (Kollegen kriegen im Zweifelsfall alles mit und fühlen sich benachteiligt – und ist erst einmal der Vorwurf der Bevorzugung im Raum, ist er schwer wieder einzufangen und kann bis hin zu fristlosen Kündigungen und strafrechtlichen Vorwürfen im Einzelfall führen.)

Generell muss der Rat daher lauten, recht früh im Unternehmen die Weichen zu stellen, damit das nicht passiert, den Arbeitgeber früh zu informieren und gegebenenfalls auch organisatorische Weilchen dahin zu stellen, dass man gar nicht mehr in der Lage ist, den hierarchietieferen Partner zu bevorzugen.

Rechtsanwalt Klaus Maier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Spezialist für Insolvenzanfechtungsrecht
Insolvenzverwalter
Zertifizierter Schuldnerberater

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