Mobbing am Arbeitsplatz

Seit 2001 setzt sich die Rechtsprechung immer häufiger mit den individualrechtlichen Folgen des „Mobbings“, wie Schmerzensgeld- und Unterlassungsansprüchen, sowie der Kündigung des „Mobbing-Täters“ auseinander.

Die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stammt vom 16.05.2007 unter Aktenzeichen 8 AR 709/06. „Mobbing“ ist an sich kein Rechtsbegriff, vielmehr ist es der Rechtsprechung und der Arbeitsrechtswissenschaft gelungen, Sachverhalte, die von den Prozessparteien als „Mobbing“ bezeichnet worden sind, rechtlich einzuordnen. Nicht alles, was als „Mobbing“ bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher und schadensrechtlicher Relevanz geprägt. Man kann „Mobbing“ allgemein bezeichnen als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Es findet also eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts und ggf. auch der Gesundheit des Arbeitnehmers statt, wobei Teilaspekte hiervon für sich alleine betrachtet neutral sein können. Es geht also mehr um das systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verhalten eines Mitarbeitnehmers oder eines Vorgesetzten, welches irgendwann einmal die Schwelle zum „Mobbing“ überschreitet.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer vor Rechtsgutsverletzungen durch Dritte zu schützen. Er muss also auch dann eingreifen, wenn ein Arbeitnehmer durch einen anderen Arbeitnehmer des Betriebes in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt wird. Für die anderen Arbeitnehmer haftet der Arbeitgeber auf der Grundlage des § 278 BGB als seine Erfüllungsgehilfen.

Abzugrenzen ist das „Mobbing“ von allgemeinen Konfliktsituationen, die immer wieder einmal zwischen Arbeitnehmern oder zwischen einem Arbeitnehmer und einem Vorgesetzten entstehen können. Meinungsverschiedenheiten über Sachfragen, Beurteilungen und die Bewertung von Arbeitsergebnissen stellen regelmäßig keinen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar. Auch mehrere, in einem engen zeitlichen Zusammenhang ausgesprochene Abmahnungen müssen nicht zwingend Rechte des Arbeitnehmers verletzen. Kündigt der Arbeitnehmer selbst wegen „Mobbings“ außerordentlich, so beschränkt sich der Ersatzanspruch auf den bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist entgangenen Verdienstes (BAG 26.07.2001 – 8 AZR 739/00, NZA 02, 325). Hier ist besonders zu beachten, dass der Arbeitnehmer insoweit den Arbeitgeber zuvor abmahnen muss, damit dieser auch die Möglichkeit hat, sein eigenes Verhalten oder auch das der anderen Arbeitnehmer zu ändern. Der Arbeitgeber kann dies z. B. tun durch eine Abmahnung gegenüber dem anderen Arbeitnehmer seines Betriebes, von dem aus das „Mobbing“ erfolgt. Es kommen auch Ansprüche auf Schmerzensgeld in Betracht (LAG Hamm 15.03.2012 – 15 Sa 1424/11) und eine angemessene Entschädigung, basierend auf den §§ 823 ff. BGB in Verbindung mit Artikel 1 Abs. 1 und Artikel 2 Abs. 1 Grundgesetz.

Die Höhe der Entschädigung orientiert sich insbesondere am Ausmaß des Verschuldens und an Art und Intensität der Beeinträchtigung (BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, NZA 15, 994). Der Betrag ist jedenfalls so zu bemessen, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich eine Genugtuung erfährt. Hierbei sind auch die Dauer und der Verlauf des Arbeitsverhältnisses im Übrigen zu berücksichtigen.

Rechtsanwalt Daniel Müller LL.M. Eur.