Möglicherweise kein Verfall des Resturlaubs bei der „15-Monatsfrist“

Wie der EuGH kürzlich entschieden hat, verfallen Urlaubsansprüche der Mitarbeiter nur dann am Ende des Jahres oder mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres, wenn der Arbeitgeber zuvor seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist. Hierbei muss der Arbeitgeber „durch seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten den Mitarbeiter in die Lage versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen“. Nur wenn der Arbeitgeber dies tut, und der Arbeitnehmer den Urlaub aus freien Stücken nicht nimmt, verfällt der Urlaub.

Im Rahmen seines Urteils vom 20.12.2022, AZ. 9 AZR 254/19, hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit der Frage auseinanderzusetzen, was diese Rechtsprechung für Fälle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bedeutet.

Im Jahr 2012 entschied das BAG europarechtskonform, dass in Krankheitsfällen nicht genommener Urlaub 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres verfällt, also zum 31.03. des übernächsten Jahres. In dem nun vom BAG zu entscheidenden Fall war der Arbeitnehmer vom 01.12.2014 bis (mindestens) August 2019 arbeitsunfähig krank. Dieser Fall veranlasste das BAG zu einem Vorabentscheidungsersuchen beim EuGH. Es stellte (sich) die Frage, ob die oben genannten Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers auch im Falle der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit zu verlangen sind.

Im Ergebnis ist zu unterscheiden. Soweit – wie im vorliegenden Fall – die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit mehrere (volle) Jahre andauert, so bedarf es für volle Jahre der Arbeitsunfähigkeit nicht der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers. Die vom EuGH entwickelte 15-Monatsfrist greift und Urlaubsansprüche entfallen nach 15 Monaten.

Anders verhält es sich jedoch im vorliegenden Fall für das Jahr 2014, in dem der Arbeitnehmer – zumindest teilweise – gearbeitet hatte. Im Jahr 2014 hatte der Arbeitgeber nach Ansicht des EuGH also seinen Mitwirkungspflichten nachzukommen. Da er diesen aber nicht nachkam, verfielen die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers auch nicht.