Neues aus dem Urlaubsrecht

Mit dem Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15 hat das Bundesarbeitsgericht die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 – C-684/16 umgesetzt.

Unklar war, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gem. § 7 III BurlG verfällt, wenn er nicht innerhalb des Urlaubsjahres genommen wurde und der Arbeitnehmer in der Lage gewesen wäre, diesen zu nehmen.

Nach der alten Rechtsauffassung des BAG zum § 7 III BUrlG verfalle der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub grundsätzlich mit Ablauf des Jahres. Ausnahmen gebieten demnach nur die Übertragungsvoraussetzungen der Norm gem. § 7 Abs. 3 Satz. 2 BUrlG.

Der EuGH hat mit Urteil vom 6. November 2018 entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzen muss, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer konkret, notfalls auch förmlich, darüber aufzufordern, dies zu tun.

Er muss ihn auch klar und rechtzeitig darüber belehren, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Urlaubsjahres oder des zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei innerhalb des Arbeitsverhältnisses ist, weshalb er daran gehindert sein könnte, seine Rechte auszuüben. Aufgrund dessen trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

Hat der Arbeitgeber jedoch bewiesen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis darauf verzichtet hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen, so fällt der Anspruch auf Jahresurlaub bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch auf Zahlung der finanziellen Vergütung weg.

Neben diesem Urteil ergingen in den letzten Jahren weitere Entscheidungen des EuGHs über die Auslegung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 und von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.

So hat der EuGH entschieden, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG unvereinbar damit sei, dass der Anspruch auf den Jahresurlaub entfällt, wenn es dem Arbeitgeber krankheitsbedingt nicht möglich war, diesen zu nehmen. Da der Arbeitnehmer daraufhin unbegrenzt Urlaubsansprüche anhäufen konnte, hat das Bundesarbeitsgericht dahingehen den § 7 II 3 BUrlG unrechtskonform ausgelegt und auf den Zeitraum von 15 Monaten beschränkt. Diese Auslegung erfolgte auf Grund einer Entscheidung des EuGHs. Dieser hielt eine tarifvertragliche Regelung über den Verfall des Urlaubsanspruchs nach 15 Monaten für vereinbar mit der zu Grunde liegenden Richtlinie.

In einem weiteren Urteil hat der EuGH entschieden, dass es nicht vereinbar mit der Richtlinie sei, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub und damit auch auf die finanzielle Vergütung, mit dem Tod des Arbeitnehmers untergehe.

Nach Ansicht des EuGHs führt das Erlöschen oder im Fall der Beendigung der Wegfall der Vergütung des nicht in Anspruch genommenen bezahlten Jahresurlaubs dazu, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in seinem Wesensgehalt angetastet wird. Dieses Recht ist jedoch ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union, von dem nicht abgewichen werden darf.