Nicht jedes nachvertragliche Wettbewerbsverbot verhindert einen schnellen Arbeitgeberwechsel!

Ob Sie sich tatsächlich von dem in Ihrem Vorstands-, Geschäftsführerdienstvertrag oder in Ihrem (leitenden) Anstellungsvertrag enthaltenen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots daran hindern lassen sollten, eine spannende neue berufliche Chance zu ergreifen, sollten Sie genau prüfen.

Es bestehen im Einzelfall gute Chancen, dass das in Ihrem Vertrag enthaltene nachvertragliche Wettbewerbsverbot im Streitfall von einem Gericht als unwirksam erachtet werden könnte. 

1. Verbot überhaupt auf mein neues Vertragsangebot anwendbar?

Zunächst sollten Sie prüfen, ob das Verbot tatsächlich den geplanten Wechsel untersagt. Es muss sich tatsächlich um ein Konkurrenzunternehmen handeln. Dies setzt unter anderem voraus, dass beide Unternehmen in den gleichen räumlichen Märkten tätig sind. Die Verlagshäuser von zwei regionalen Tageszeitungen sind beispielsweise keine Konkurrenzunternehmen, wenn die Tageszeitungen in ganz unterschiedlichen Verbreitungsgebieten gelesen werden.

2. Kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers?

In der Praxis fallen bei der Formulierung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten regelmäßig Verstöße gegen die inhaltlichen Grenzen zulasten des Vorstandsmitglieds, Geschäftsführers oder Angestellten auf. Insbesondere die Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse ist oft problematisch, wenn kein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers (§ 74a Abs. 1 HGB) für das Verbot vorliegt. Dabei wird von der Rechtsprechung verlangt, dass höherrangige Interessen des Arbeitgebers geschützt werden. Dazu zählen insbesondere der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen und des Kunden- bzw. Lieferantenstamms (BAG Urteil vom 01.08.1995, AP 5 zu § 74a HGB).

Wie sieht es bei einer Funktion als leitender Vertriebsmitarbeiter für eine Geschäftssparte in Deutschland aus? Es liegt zunächst nicht fern, dass bei einem Wechsel zu einem Wettbewerber der Schutz von Kundenstämmen gefährdet wäre. 

Im Rahmen der Abwägung ist allerdings zu bedenken, ob dieser Gefahr nicht auch z. B. durch eine Kundenschutzklausel begegnet werden könnte. Danach würde dem Vertriebsleiter untersagt, nach seinem Ausscheiden mit seinen bisherigen Kunden keine Geschäfte machen zu dürfen. Ist im Vorstands-, Geschäftsführerdienstvertrag oder Anstellungsvertrag allerdings ein viel weitergehendes Verbot geregelt, könnte dies unwirksam sein. Ein solches Verbot würde ja bedeuten, dass der Vertriebsleiter in keinem Fall weder in der IT noch in der Rechtsabteilung für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten könnte. Für ein solches weitgehendes Verbot jeglicher Tätigkeit fehlt dem Arbeitgeber in der Regel das berechtigte Interesse (OLG Hamm Urteil vom 11.01.1988, GmbHR 1988, 345).

Dazu muss man festhalten, dass es eine Fülle von Einzelfällen gibt, die von den jeweiligen Gerichten unterschiedlich beurteilt werden. Insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber nach einem Wechsel auch auf andere Weise Schaden zugefügt werden könnte – etwa durch die Preisgabe geheimer langfristiger Vertriebsstrategien. Dann kann ein Wettbewerbsverbot auch weiter gefasst und zugleich wirksam sein. Trotzdem gibt es oft eine Chance, dass im Falle eines Rechtsstreits das zuständige Gericht, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot als unwirksam ansehen würde.

3. Unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten?

Zugleich gibt es Fälle, in denen das Verbot wegen der unbilligen Erschwernis des beruflichen Fortkommens des Vorstandsmitglieds, Geschäftsführers oder leitenden Angestellten unwirksam sein kann (§ 74a Abs. 1 Satz 2 HGB). Dafür sind folgende Faktoren abzuwägen: Höhe der Karenzentschädigung, Ort, Zeit und Gegenstand des Wettbewerbsverbots. Dabei kann insbesondere eine (geringe) Karenzentschädigung von nur 50 % der vertragsgemäßen Einkünfte problematisch werden. Es gibt Rechtsmeinungen, die umfassende Wettbewerbsverbote z. B. für Vertriebsmitarbeiter gegen eine solche Mindestkarenzentschädigung von 50 % der Bezüge für unwirksam erachten (Schlegelberger/Schröder, § 74a HGB, Rn. 4a).

Letztlich sollte auch bedacht werden, dass sich aus der Gesamtschau der inhaltlichen Grenzen eine Unwirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ergeben kann.

4. Formale Schwachstellen?

Hinzu kommen häufig formale Schwachstellen: Meist sind die Wettbewerbsverbote in einem vorgelegten Vertragsangebot enthalten und vom Arbeitgeber vorformuliert. Damit unterliegen die Formulierungen des Wettbewerbsverbots der AGB-Kontrolle nach §§ 305ff. BGB und sämtliche Unklarheiten oder Formulierungsfehler gehen zulasten des Arbeitgebers.

Das Verbot sollte insbesondere auf Ungenauigkeiten oder überraschende Klauseln geprüft werden, aus denen sich weitere Unwirksamkeitsgründe ergeben können.

5. Verhandlungen gut vorbereiten!

Sobald Sie sich einen Überblick über die inhaltlichen und/oder formalen Schwachstellen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verschafft haben, können Sie die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber wesentlich besser vorbereiten. 

Selten ist es das Ziel beider Seiten, sich auf einen langwierigen Kampf vor Gericht einzulassen. Mit einem fairen und durchdachten Vorschlag – etwa die Vereinbarung einer zeitlich befristeten Kunden- oder Mandantenschutzklausel – könnten Sie Ihr neues berufliches Ziel sehr schnell verwirklichen.