Öffentlicher Dienst - fristlose Kündigung aufgrund einer Straftat?

Für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes gibt es grundsätzlich die gleichen Kündigungsmöglichkeiten wie bei anderen Arbeitnehmern.

Verhaltensbedingte Kündigung

Neben der betriebsbedingten und personenbedingten Kündigung kommt bei Begehung von Straftaten die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die Schwere der Pflicht- und Vertragswidrigkeit entscheidet, ob die ordentliche oder die fristlose Kündigung angemessen ist. Eine Sozialauswahl ist insoweit unerheblich.

Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)

Die fristlose Kündigung ist auch bei Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes zulässig, die gemäß § 34 Abs. 2 TVöD/TV-L unkündbar sind.

Voraussetzung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Ein Kündigungsgrund ist wichtig im Sinne der Rechtsprechung, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung (Befristung) nicht zugemutet werden kann.

Die außerordentliche Kündigung muss nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip „ultima ratio“ angemessen sein. Dies bedeutet, dass es keine milderen, weniger einschneidenden Maßnahmen geben darf.

Abmahnung

Regelmäßig ist vor einer Kündigung eine vorherige Abmahnung (§ 314 Abs. 2 BGB) erforderlich, damit die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Je nach Schwere der Pflicht- und Vertragswidrigkeit ist die ordentliche oder fristlose Kündigung angemessen.

Als Gründe kommen in Betracht:

• Innerhalb des Dienstes: Spesenbetrug oder eine vorsätzlich falsche eidesstattliche Versicherung im Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber.
• Außerhalb des Dienstes: Körperverletzungs- und Sittlichkeitsdelikte von Lehrern oder Erziehern (BAG 2 AZR 293/09; LAG Berlin LAGE Nr 45 ) oder
• Vermögensdelikte eines Arbeitnehmers in einer Vertrauensposition – LAG Düsseldorf BB 1956,434, LAG Frankfurt BB 1972, 880.

Der öffentliche Arbeitgeber ist verpflichtet, andere arbeitsrechtliche Möglichkeiten als eine Kündigung zu prüfen, wie z. B. eine Versetzung oder die Übertragung eines anderen Aufgabenbereichs.

Änderungskündigung

Die Kündigung kann auch als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Soweit eine Vertrauensstellung oder eine besondere Öffentlichkeitswirkung vorliegt, ist eine sofortige Änderung unerlässlich.

Zwei-Stufen-Prüfung des Bundesarbeitsgerichts

1. Stufe: Geeignetheit

Der Sachverhalt muss an sich geeignetsein, einen wichtigen Grund darzustellen. Nicht notwendig ist das Vorliegen nur einer Verfehlung, auch die Summe mehrerer Verletzungen ist geeignet.

Straftaten

Als Straftaten kommen alle Eigentumsdelikte in Betracht, da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wird. Straftaten, die außerhalb des Dienstes begangen wurden, sind zur Kündigung nur geeignet, wenn sie unmittelbar die Eignung des Arbeitnehmers entfallen lässt.

Anhörungspflicht

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor anhören (Pflicht zur Fürsorge).

2. Stufe: Interessenabwägung

Es ist im konkreten Fall zu prüfen, ob die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Erforderlich ist eine Negativprognose hinsichtlich des Eintritts weiterer Störungen.

Die Kündigung muss angemessen sein. Hierbei sind die erbrachten Leistungen, die Dauer der Betriebs-/Dienststellenzugehörigkeit, das Alter und Unterhaltspflichten zu prüfen.

Kenntnis Dritter

Dem Arbeitgeber kann auch die Kenntnis Dritterzugerechnet werden. Voraussetzung ist, dass davon auszugehen ist, dass der Dritte aufgrund seiner Stellung im Betrieb den kündigungsberechtigten Arbeitgeber informiert und eine schuldhafte fehlerhafte betriebliche Organisation zur Verzögerung der Kenntniserlangung geführt hat.

Der Verfasser, Rechtsanwalt Christian Steffgen, ist Vertragsanwalt des Deutschen BundeswehrVerbands. Seit 2001 ist er mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht tätig. Er verfügt über die theoretischen Voraussetzungen eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.