Ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb - Das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme

In Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, jedoch gelten auch bei der Kündigung im Kleinbetrieb einige Regeln, die beachtet werden sollten.  Darunter fällt das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Zudem gibt es Prozessuale Besonderheiten, die dringen beachtet werden müssen. 

Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn das Unternehmen regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt. Eine Ausnahme hiervon gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, das bereits vor dem 01.01.2004 begründet worden ist, dann ist liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern. Bei der Berechnung der Gesamten Mitarbeiterzahl liegen Besonderheiten vor, die es zu beachten gibt. 

"Auch für Kündigungen, die außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochen werden, gelten die Grundsätze von Treu und Glauben § 242 BGB. Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen dieses Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. " BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92

Dadurch, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung für Kleinbetriebe vorsieht, sollen die Belange des Arbeitgebers geschützt werden. Dies ergibt sich aus Art. 12 GG, Berufsfreiheit. Dazu das Bundesverfassungsgericht vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169.

Denn der Kleinbetrieb hat ein schützenwertes Risiko. Die Grenzen der Kündigung finden sich aber in den geltenden Rechtsgrundsätzen wie die Sittenwidrigkeit § 138 BGB oder Treu und Glaube § 242 BGB.

Was genau bedeutet das also?

Der Arbeitgeber, auch wenn er einen Kleinbetrieb führt, muss ein Mindestmaß an Regeln beachten. 

Es werden also die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes gegen das Interesse des Arbeitgebers abgewogen. Ein Verstoß liegt um so meh wor vor, je weniger der Arbeitgeber ein eigenes Interesse an der Kündigung hat. Das bedeutet: wenn Unternehmer keine Gründe oder wenige Gründe hat zu kündigen, ist sein Interesse weniger schützenswert. Denn dann hätte der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an Rücksichtnahme außer Acht gelassen und das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes würde überwiegen.

Je mehr persönliche und betriebliche Interessen des Inhabers des Kleinbetriebs vorliegen, desto mehr sind seine Interessen zu schützen und die Kündigung ist wirksam. 

Mit diesen Rechtsgrundsätzen möchten die Arbeitsgerichte verhindert , dass ein Arbeitnehmer aus reiner Willkür oder sachgrundlos gekündigt wird. 

Prozessuale Besonderheit (wichtig):

Normalerweise muss der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht im Falle der Geltung des Kündigungsschutzes Tatsachen, die für ihn günstig sind darlegen und beweisen. Also schlüssig vortragen (durch den Anwalt/Anwältin) und beweisen. § 1 Absatz 4 Kündigungsschutzgesetz

Es gilt für den Arbeitnehmer also die abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Es reicht der Vortrag von Indizien aus. Der Arbeitgeber kann den Vortrag entkräften und muss dazu qualifiziert vortragen, § 138 Absatz 2 ZPO. 

Hier muss der Arbeitgeber also auch Gründe nennen für seine Auswahl. Warum wurde der bestimmte Mitarbeiter gekündigt. Wenn ein schlüssiger Vortrag erfolgt, muss erst der Arbeitnehmer Beweise vorlegen aus denen sich eine Fehlerhafte Auswahl bei der Kündigung ergeben könnten. 

Ergebnis:

Zwar gilt das Kündigungsschutzes nicht bei einer Kündigung im Kleinbetrieb, trotzdem muss der Unternehmer eines Kleinbetriebes einiges beachten bei einer Kündigung. 

Insbesondere gibt es einige prozessuale Besonderheiten, die zu beachten sind. 

Schreiben Sie uns bei Fragen dazu an. Wir beraten Sie unkompliziert und kompetent!