Ordentliche Kündigung kann auch wirksam sein, wenn der konkrete Kündigungstermin nicht angegeben ist

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss unter Einhaltung der Kündigungsfrist erklärt werden. Die Kündigungsfrist ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag; das Gesetzt bestimmt aber für die Kündigung durch den Arbeitgeber Mindestfristen. Diese Mindestkündigungsfristen verlängern sich, wenn das Arbeitsverhältnis länger besteht. So beträgt die Mindestfrist (nach Ablauf einer Probezeit) 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Diese Frist verlängert sich in mehreren Stufen und erreicht  - wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. die Dauer von 7 Monaten zum Monatsende.

Wenn ein Tarifvertrag anwendbar ist, kann dieser abweichende Kündigungsfristen enthalten - diese können auch kürzer als die gesetzlichen Mindestfristens ein!

Im Einzelfall ist es also nicht immer leicht, die richtige Kündigungsfrist festzustellen.  In der Praxis wird daher die ordentliche Kündigung nicht immer zu einem konkreten Termin erklärt, sondern "zum nächstzulässigen Zeitpunkt".

Der Arbeitnehmer muss aber grundsätzlich der Kündigung entnehmen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt entschieden, dass die Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ausreicht und wirksam ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zugleich auf die gesetzlichen Fristen hinweist (z.B. in dem er der Kündigung den Gesetzestext beifügt).

Hieraus ist für die Praxis zu folgern:

Eine Kündigung ohne Angabe von Frist oder Endtermin (also z.B. "zum nächstmöglichen Zeitpunkt") ist dann wirksam, wenn ein eindeutiger Hinweis auf die Gesetzlichen Fristen erfolgt.

Wird jedoch nicht auf die gesetzlichen Fristen hingewiesen, so dürfte die Kündigung unbestimmt und damit unwirksam sein!