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Pauschaldotierte Unterstützungskasse in Unternehmen mit hoher Fluktuation

  • 4 Minuten Lesezeit
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1.   Wirkungsweise

Ziel dieses Rechtstipps ist es, einen Überblick zu geben, wie die pauschaldotierte Unterstützungskasse in Unternehmen mit hoher Fluktuation eingesetzt werden kann, welche Wirkungen erzielt werden, wie derartige Modelle gestaltet werden können und wo sich die Überlegenheit der pauschaldotierten Unterstützungskasse gegenüber der Direktzusage oder anderen Durchführungswegen zeigt.

In meinem Rechtstipp zu den geeigneten Unternehmen für die pauschaldotierte Unterstützungskasse hatte ich bereits ganz allgemein Stellung genommen, welche Unternehmen für diesen Durchführungsweg geeignet sind.

 

2.    Die Probleme der Unternehmen mit hoher Fluktuation

 2.1. Hohe Kosten durch die Fluktuation

Unternehmen mit hoher Fluktuation finden sich in allen Branchen und allen Regionen. Fluktuation führt regelmäßig zu hohen Kosten für diese betroffenen Unternehmen. Nennenswerte Kosten sind nicht nur die Kosten der Mitarbeitersuche, die Kosten der Mitarbeiterauswahl und die Kosten der Einarbeitungszeit sowie der häufigen Doppelbesetzung, der Kosten der meist höheren Fehler zu Beginn und der Krankmeldungen nach erfolgter Kündigung, sondern insbesondere auch die Kosten, die durch die Unzufriedenheit von Kunden, durch den Wissensverlust und das unter Umständen schlechtere Image verursacht werden.

Jeder Unternehmer, der es schafft, die Fluktuation zu vermindern, Mitarbeiter zu binden und zu halten, hat auch betriebswirtschaftliche Vorteile.

Unternehmer mit hoher Fluktuation streben nach Mitarbeiterbindungsinstrumenten und auch Instrumenten zur leichteren Mitarbeiterakquise.

 

2.2.  Niedriges Lohn- und Gehaltsniveau in vielen Unternehmen mit hoher Fluktuation

Viele Unternehmen mit hoher Fluktuation zeichnen sich auch durch ein niedriges Lohn- und Gehaltsniveau aus. Zum Teil wird nur Mindestlohn bezahlt, zum Teil werden mangels Tarifverträgen, Gehälter im untersten denkbaren Bereich angesiedelt. Mitarbeiter wählen solche Jobs nur, wenn sie in einer gewissen Notlage sind und bleiben nur solange, bis sie etwas Besseres gefunden haben. Hier können 50 Cent oder 1,00 € in der Vergütung bereits den Ausschlag zu einem Wechsel geben. Teilweise lässt auch der Markt für den Arbeitgeber keine höheren Vergütungen zu. In solchen Situationen ergibt sich häufig die Notwendigkeit, kreative Vergütungsstrukturen zu schaffen.

Derart betroffene Unternehmer suchen regelmäßig nach optimierten, lohnsteuerfreien und /oder sozialversicherungsfreien Vergütungskomponenten, damit die Mitarbeiter auch eine spürbare Erhöhung ihrer Vergütung erfahren. Nettolohnoptimierung ist für die Erzielung dieses Effekts ein wichtiges Thema.

 

3. Die Pauschaldotierte Unterstützungskasse als Lösungsmöglichkeit in Unternehmen mit hoher Fluktuation

Hohe Fluktuation hat häufig mehrere Ursachen und führt auch zu unterschiedlichen Problemen im Unternehmen. In manchen Unternehmen ist eine hohe Fluktuation regelrecht branchentypisch. Fluktuation lässt sich auch nicht vermeiden, aber auch bereits eine Verminderung kann hier einiges bewirken.


3.1. Bindungswirkung durch eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung

In Unternehmen mit hoher Fluktuation und begleitend häufig geringer Vergütungsstruktur ist eine betriebliche Altersvorsorge auf Basis von Entgeltumwandlung selten möglich.

Mitarbeiter haben entweder zu wenig Einkommen, um betriebliche Altersversorgung betreiben zu können, oder sie sind bereits mit dem Gedanken befasst, das Unternehmen bei nächster Gelegenheit zu verlassen.

Eine erteilte Zusage, die als arbeitgeberfinanzierte beitragsorientierte Zusage gestaltet sein sollte, mit festen Monatsbeträgen und möglichst geringer Verzinsung, erzielt bereits eine gewisse Beachtung. Sie wird als Vorteil und als werthaltig erkannt und veranlasst den einen oder anderen Mitarbeiter, zu bleiben oder zumindest länger zu bleiben um hier etwas zu erdienen.

Die Monatsbeiträge müssen nicht hoch sein. Auch Monatsbeiträge von unter 50 € sind hier bereits möglich. Es kann jedoch auch nach 5 oder 10 Jahre Unternehmens- bzw. Betriebszugehörigkeit eine Erhöhung der Monatsbeiträge erfolgen und den Mitarbeitern bereits zugesagt werden, um die Motivation zu erhöhen, längere Zeit beim Unternehmen zu bleiben.

 

3.2. Bindungswirkung durch die Verfallbarkeit 

Während arbeitnehmerfinanzierte Versorgungswerke sofort unverfallbar sind, sind arbeitgeberfinanzierte Versorgungswerke erst nach 3 Jahren unverfallbar. Verfallbarkeitsfristen sind vom Gesetzgeber festgelegt und sollten dementsprechend dem Mitarbeiter gegenüber auch deutlich kommuniziert werden.

Der Arbeitnehmer weiß also, dass er erst nach 3 Jahren ab Zusagebeginn einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung hat, den ihm niemand mehr entziehen kann. Viele Mitarbeiter sind dadurch bereit, zumindest die Verfallbarkeitsfrist im Unternehmen zu überstehen. Allein dadurch kann sich eine Fluktuation bereits deutlich reduzieren.

 

3.3. Bindungswirkung durch tendenziell höhere Monatsbeiträge

In der pauschaldotierten Unterstützungskasse sind gegenüber anderen Durchführungswege auch höhere Monatsbeiträge leichter möglich. Darin liegt auch eine Überlegenheit gegenüber andere Durchführungswegen für Unternehmen mit höherer Fluktuation. Die Höhe der Zusage, die beim Wechsel des Mitarbeiters innerhalb der gesetzlichen Verfallbarkeitsfristen in voller Höhe oder nach Erfüllung der gesetzlichen Unverfallbarkeit zumindest für die Zukunft verloren geht, hat also maßgeblichen Einfluss auf die Bereitschaft, im Unternehmen zu bleiben.

 

3.4. Bindungswirkung durch Identifikation 

Eine pauschaldotierte Unterstützungskasse ist ein eigenes, individuelles Betriebsrentensystem. Hinter diesem steht der Unternehmer. Es ist auf sein Unternehmen zugeschnitten und trägt regelmäßig seinen Namen. Die unternehmerische Fürsorge und auch die Identifikation mit dem Unternehmen ist dadurch leichter möglich und hinsichtlich der Wirkung  auf die Mitarbeiter auch stärker. Versicherungen haben bei den Mitarbeitern psychologisch meist einen weniger guten Ruf. Mitarbeitern ist auch bekannt, wieviel vom aufgewendeten Beitrag an Kosten verlorengeht; deshalb wären sie auch mehr an einer Erhöhung des Barlohns interessiert, weil dieser ihnen effektiver erscheint.

 

4. Überlegenheit gegenüber anderen Durchführungswegen

 4.1. Vorteil der pauschaldotierten Unterstützungskasse gegenüber der Direktzusage in "Fluktuationsunternehmen"

In beiden Fällen sagt der Unternehmer dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung zu. Sinnvollerweise erfolgt dies meist als beitragsorientierte Leistungszusage in Form einer Kapitalzusage.

In beiden Fällen führt dies zu einem betrieblichen Aufwand. Bei der Direktzusage in Form von Pensionsrückstellungen und bei der pauschaldotierten Unterstützungskasse in Form von Dotierungen, die meist als Darlehen zurückgewährt werden.

Der entscheidende Unterschied ist der:

Bei der Direktzusage führt ein Ausscheiden während der Verfallbarkeitsfrist in voller Höhe zu einer Auflösung der Rückstellung und nach Erfüllung der Verfallbarkeitsfrist zumindest partiell zu einer Auflösung der Pensionsrückstellungen. Dies führt zu einem Ertrag und damit einer Zurückgewähr der Steuervorteile.

Bei der pauschaldotierten Unterstützungskasse bleiben die erreichten Steuervorteile erhalten und müssen nicht zurückgewährt werden. Es kommt zu keinem betrieblichen Ertrag und damit auch zu keiner Versteuerung. Der Steuervorteil bleibt erhalten und ist quasi konserviert. Er steht betriebswirtschaftlich den verbliebenen Mitarbeitern zur Verfügung.

Gerade bei hoher Fluktuation finanzieren die ausscheidenden Mitarbeiter die verbleibenden quasi mit.

Der Unterschied zur Direktzusage ist hier signifikant und spürbar. Ziel ist zwar die Fluktuation zu reduzieren, aber dieser Nebeneffekt ist dennoch hilfreich und ermöglicht es dem Unternehmen, etwas höhere Zusagen zu machen und damit die Bindungswirkung latent zu verbessern.


4.2. Vorteil der pauschaldotierten Unterstützungskasse gegenüber versicherungsförmigen Konzepten wie der Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds 

Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfond fließen monatlich Beiträge ab. Auch hier gelten die gleichen Unverfallbarkeitsregelungen. Scheidet der Mitarbeiter innerhalb von 3 Jahren aus, bleibt die Anwartschaft beim Arbeitgeber und das vorhandene Vermögen wird an den Arbeitgeber ausbezahlt. Regelmäßig ist dies aber kaum mehr als 50 % der eingezahlten Beträge. Der Rest ist durch Kosten aufgezehrt. Für einen neuen Mitarbeiter wird ein neuer Vertrag abgeschlossen, mit neuen Kosten und der identischen Problematik wie beim  Mitarbeiter zuvor.

Bei der pauschaldotierten Unterstützungskasse übernimmt der Arbeitgeber die Kosten der Einrichtung. Ein Versorgungswerk, das mit einem bestimmten Versorgungsvolumen eingerichtet ist, löst dann regelmäßig keine neuen Einrichtungsgebühren mehr aus, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet und ein neuer eintritt. Die Monatsbeiträge fließen an niemanden ab und werden auch nicht gemindert. Sowohl ausgeschiedener Mitarbeiter als auch neuer Mitarbeiter führen zu Betriebsausgaben und im Falle der Fluktuation zu konservierten Steuervorteilen.

 

5. Fazit 

In Unternehmen mit höherer Fluktuation stehen mit der pauschaldotierten Unterstützungskasse sehr interessante Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung, die eine gewisse Bindungswirkung auf die Arbeitnehmer entfalten. Betriebliche Altersversorgung ist lediglich ein, wenn auch wichtiger, Baustein in einem Mitarbeiterbindungssystem.

Dennoch stattfindende Fluktuation hilft das gesamte Versorgungswerk leichter zu finanzieren aufgrund der steuerlichen Wirkungen. Konzepte wie „Betriebsrente zum Nulltarif“ (siehe meinen entsprechenden Rechtstipp) können auch in Fluktuationsunternehmen überdacht werden und in Entscheidungsüberlegungen mit einbezogen werden.


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Betriebliche Altersversorgung

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