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Sachgrundlose Befristung und "Zuvor-Beschäftigung" des § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz

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Befristete Verträge sind heute beinahe die Regel. Arbeitgeber wollen sich damit eine größere Flexibilität sichern, um auf Auftragsentwicklungen schneller reagieren zu können.

Doch das Befristungsrecht beinhaltet viele Fallstricke. Bei Neueinstellungen ermöglicht der § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) eine zweijährige Befristung ohne Sachgrund.

Das gilt jedoch nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Wortlaut der gesetzlichen Regelung sieht keine zeitliche Beschränkung vor. Somit bestand bisher für den Arbeitgeber die Verpflichtung, unbeschränkt in der Vergangenheit zu graben, ob der nunmehr neu einzustellende Arbeitnehmer bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis zu ihm stand. Hierbei konnte der Arbeitgeber leicht den Überblick verlieren.

Nun entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 6. April 2011 (7 AZR 716/09), dass der sachgrundlosen Befristung eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt. Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Das Gericht leitet diese Beschränkung des gesetzlichen Wortlautes aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift her und legt diese verfassungskonform aus. Die Beschränkung der sachgrundlosen Befristung soll eben Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu einer Dauerbeschäftigung vereinfachen. Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung" soll auf der anderen Seite Befristungsketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern, also den Arbeitnehmer schützen.

Das Bundesarbeitsgericht führt weiter aus, dass das gesetzliche Verbot zu einem Einstellungshindernis führen kann. Es ist daher zu beschränken, damit es seinen Schutzgedanken erfüllt. Bei viele Jahre zurückliegenden früheren Beschäftigungen sei das typischerweise nicht mehr der Fall. Der Sinn und Zweck des Gesetzes rechtfertigt die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht mehr. Das Bundesarbeitsgericht ist nunmehr in seiner Entscheidung der Auffassung, dass für den Arbeitnehmer keine Gefahr des Missbrauchs besteht, wenn die frühere Beschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt. Das Gericht bezieht sich bei der zeitlichen Grenze auf die Wertung des Gesetzgebers in der allgemeinen zivilrechtlichen Verjährungsfrist von drei Jahren.

Dr. Hartmut Breuer

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Rechtstipp vom 14.04.2011
aus der Themenwelt Arbeitsvertrag und Probezeit und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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