Sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG („Zuvor-Beschäftigung“)

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil – 7 AZR 29/17 – vom 12.06.2019 entschieden, dass das „Verbot“ – bzw. die Unwirksamkeit – einer sachgrundlosen Befristung im Falle einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unter Umständen nicht eingreift. Dies sei dann der Fall, wenn die Anwendung unzumutbar wäre. Der Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei in diesem Fall im Wege der verfassungskonformen Auslegung der Vorschrift einzuschränken.

Auch dieses Urteil ist gut gemeint, bringt aber keinerlei belastbare Klarheit. Es ändert nichts daran, dass der Gesetzgeber gehalten ist, endlich diese seit Jahren in der Rechtsprechung und arbeitsrechtlichen Praxis diskutierte Vorschrift dahingehend zu konkretisieren, ob und ggf. ab welcher zeitlichen Unterbrechung eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber zulässig und wirksam ist.

Es bietet der arbeitsrechtlichen Beratungs- und Gerichtspraxis keine prognostizierbare Grundlage, wenn für jeden einzelnen Fall – gleichsam im Wege eines subjektiven „Bauchgefühls“ – gemutmaßt werden muss, ob eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne vorliegt oder nicht. Der Gesetzgeber ist entweder nicht willens oder nicht in der Lage, eine derart einfache Frage gesetzlich so zu regeln, dass die Rechtspraxis weiß, wie mit ihr umzugehen ist.

Dies ist umso verwunderlicher, als es bekanntermaßen – was auch dem Gesetzgeber nicht verborgen geblieben sein kann – bereits diverse Versuche in der höchstrichterlichen Rechtsprechung gab, die praxisuntaugliche und handwerklich amateurhafte Gesetzeslage halbwegs praktikabel zu konkretisieren (namentlich: die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte dreijährige „Karenzzeit“). 

Da diese BAG-Rechtsprechung teilweise mit dem (formalistischen) Argument der Überdehnung der Grenzen der richterrechtlichen Rechtsfortbildung wieder rückgängig gemacht werden musste (vgl. bspw. BVerfG vom 06.06.2018 1 BvL/714 und 1 BvR 1375/14), besteht weiterhin nichts anderes als Unklarheit. Der Gesetzgeber und namentlich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sollten sich nicht fortlaufend mit zeitgeistlichen (absurden) Randthemen wie gendergerechten Gesetzesformulierungen, Tageslichttoiletten am Arbeitsplatz oder Datenschutzfetischismus befassen, solange die wirklich praxisrelevanten Themen in zentralen Gesetzen wie dem TzBfG schlichtweg nicht geregelt sind.