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Sofortige Freistellung nach der Kündigung

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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Arbeitnehmer die nach einer Kündigung von den Arbeitgebern eine sofortige Freistellung bekommen, sind damit meist zufrieden. Strategisch gesehen ist es häufig jedoch besser weiterzuarbeiten und die eigene Arbeitskraft auch ausdrücklich anzubieten. Insbesondere im Kündigungsschutzprozess wird damit signalisiert, dass man die Kündigung nicht unbedingt als wirksam anerkennt und auch bereit ist weiter zu arbeiten. Diese Strategie ist insbesondere für die Verhandlung über eine möglichst hohe Abfindung ausgesprochen sinnvoll. Arbeitgeber sind insbesondere nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung und sofortigen Freistellung nicht dazu bereit Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und sind dann in der Regel schnell dazu bereit eine Abfindung zu zahlen.

Zulässigkeit der Freistellung nach Kündigung. Mit dem Arbeitsvertrag verpflichten Arbeitgeber sich dazu den/die Arbeitnehmer/in zu beschäftigen, d. h. ihm/ihr Arbeit zu geben. Der daraus folgende Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern fällt mit dem Ausspruch der Kündigung nicht weg. Der Beschäftigungsanspruch bleibt bestehen bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bis zum Ende der Kündigungsfrist. Daher haben Arbeitgeber nicht das Recht Arbeitnehmer einfach freizustellen. Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer mit der Freistellung einverstanden sein. Jedoch gibt es von diesem Grundsatz Ausnahmen.

Freistellungsvereinbarung im Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag kann eine Vereinbarung Freistellungsmöglichkeit für den Fall einer Kündigung enthalten sein. Mit dieser Vereinbarung haben Arbeitgeber auch die Möglichkeit sich darauf zu berufen, sofern die Vereinbarung wirksam ist. Ob eine solche Vereinbarung wirksam ist im Einzelfall zu beurteilen. Wichtig ist die Formulierung, die einer Kontrolle der vereinbarten Klausel durch die Gerichte unterliegt. In der Praxis sind Kündigungen oft unwirksam, damit einhergehend sind einseitige Freistellungen ohne das Einverständnis von der Arbeitnehmerseite auch immer unzulässig. Kündigungen sind oft unwirksam, weil der Kündigungsgrund unzulässig ist. Arbeitgeber sind sich dessen bewusst, kündigen aber trotzdem einfach in der Hoffnung, dass die Arbeitnehmer die Kündigung nicht hinterfragen oder falls doch, dass man sich später mit den Arbeitnehmern einigt und gegebenenfalls über eine Abfindung den Arbeitnehmer loswerden kann.

Überwiegendes Interesse der Arbeitgeber. Haben Arbeitgeber ein berechtigtes und überwiegendes Interesse an der Freistellung nach der Kündigung, kann die einseitige Freistellung zulässig sein. Das Interesse von Arbeitgebern könnte berechtigt sein und überwiegen, wenn zum Beispiel ein Auftragsmangel gegeben ist und dadurch eine Beschäftigung unmöglich ist. Ein weiteres Beispiel für eine berechtigte einseitige Freistellung wäre, wenn Arbeitgeber den Verdacht haben, dass der/die gekündigte Arbeitnehmer/in Straftaten zum Nachteil der Arbeitgeber begangen hat. Auch wenn Arbeitgeber die begründete Befürchtung haben, dass Arbeitgeber sich geschäftsschädigend nach der Kündigung verhalten könnten, indem sie Geschäftsgeheimnisse während der weiteren Beschäftigung sichern und an einen Konkurrenten weitergeben rechtfertigt regelmäßig eine einseitige Freistellung.

Überwiegendes Interesse der Arbeitnehmer. Umgekehrt können auch Arbeitnehmer ein überwiegendes Interesse auf Weiterbeschäftigung haben. Das könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn Arbeitnehmern durch die Freistellung konkrete Nachteile bei der weiteren beruflichen Entwicklung drohen.

Möglichkeiten von Arbeitnehmern bei einer berechtigten Freistellung. Bei einer unzulässigen Kündigung kann zusammen mit einer Kündigungsschutzklage der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht werden. Für den Fall des Obsiegens in der ersten Instanz besteht der Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss der Angelegenheit. Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann auch unabhängig vom Ausgang der ersten Instanz geltend gemacht werden, wenn der Betriebsrat der Kündigung (qualifiziert) widersprochen hat. In besonders eiligen Fällen haben Arbeitnehmer zudem in der Regel die Möglichkeit mit Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, möglichst unmittelbar nach der Freistellung den Weiterbeschäftigungsanspruch durchzusetzen. 

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer. Im Falle einer Freistellung sollten Sie Ihre rechtlichen Optionen umgehend prüfen. Durch Zuwarten kann sich ihre Rechtsposition verschlechtern. Die Geltendmachung eines weiteren Beschäftigungsanspruchs kann auch dann, wenn Prozessziel eine Abfindung ist, ein zusätzliches Druckmittel gegenüber Arbeitgebern sein. 

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Die Freistellung von Arbeitnehmern muss gut überlegt werden. Lohnt es sich wirklich? Für viele Arbeitnehmer bedeutet es in der Kündigungssituation einen erheblichen Stressfaktor, weiter arbeiten zu müssen. Sie lassen sich krankschreiben und wollen danach möglichst nicht mehr bei den Arbeitgebern erscheinen (müssen). Durch eine Freistellung beheben Sie sich dieses Druckmittels. Umgekehrt können gekündigte Arbeitnehmer im Unternehmen auch noch viel Schaden (Demotivation anderer Mitarbeiter, Sammeln von Geschäftsgeheimnissen) anrichten. Hier muss eine genaue Abwägung getroffen werden. Hat sich der/die Arbeitnehmer/in ohnehin schon krankschreiben lassen, ist eine zusätzliche Freistellung in der Regel kaum sinnvoll. 

Haben Sie Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis? Rufen Sie Fachanwalt Bredereck an unter der genannten Telefonnummer in seiner Fachanwalts-Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin. Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck berät Sie zu Ihrem Aufhebungsvertrag, zur Kündigung, zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage, zu Ihren Aussichten auf eine hohe Abfindung und zu Ihren Ansprüchen bei einem Arbeitszeugnis. 


Rechtstipp vom 24.07.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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