Teilzeitbeschäftigung – Was genau versteht man darunter & was ist wichtig zu wissen

Teilzeitbeschäftigung – Was genau versteht man darunter & was ist wichtig zu wissen

Teilzeitbeschäftigung – Teilzeitarbeit – Teilzeit

Drei Begriffe, dieselbe Bedeutung!

Teilzeitbeschäftigt sind alle Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit von kürzerer Dauer ist, als die ihrer in Vollzeit angestellten Kollegen. Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) sind ebenfalls Teilzeitbeschäftigte. Die gesetzliche Grundlage dafür bildet § 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Das kann bedeuten, dass die wöchentliche Arbeitszeit statt der betriebsüblichen 40 Stunden, 38 Stunden, 20 Stunden, 10 Stunden oder auch noch weniger beträgt.

Dürfen Teilzeitkräfte benachteiligt werden?

In § 4 (Verbot der Diskriminierung) Abs. 1 TzBfG heißt es:

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter       behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei     denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere     teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Was genau das bedeutet, erklären wir anhand der folgenden Beispiele:

• Urlaubsanspruch

Teilzeitkräfte haben ebenfalls Anspruch auf Jahresurlaub. Arbeiten sie an ebenso vielen Tagen in der Woche wie Vollzeitkräfte, steht ihnen auch die gleiche Anzahl an Urlaubstagen zu.

Der Anspruch verringert sich nur, wenn sie nicht jeden Wochentag arbeiten. Bei der Ermittlung der Urlaubstage sind die Arbeitstage rechnerisch in Relation zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. Ein Teilzeitler mit 2 Arbeitstagen/Woche erhält im Verhältnis zum Vollzeitler mit 5 Arbeitstagen/Woche (20 Urlaubstage) demnach 8 Urlaubstage.

• Nachtzuschläge

Sehen Arbeits- oder Tarifverträge für Vollzeitler Spät- und/oder Nachtzuschläge vor, hat das ebenfalls für Teilzeitler zu gelten.

• Weihnachtsgeld

Erhalten Vollzeitkräfte mit 40 Stunden/Woche jedes Jahr im November Weihnachtsgeld in Höhe von 1.000 Euro, so dürfen Teilzeitkräfte davon nicht ausgeschlossen werden, denn einen sachlichen Grund gibt es dafür nicht. Gehen wir bei Teilzeitkräften von einer 20-Stundenwoche aus, haben sie Anspruch auf mindestens 500 Euro Weihnachtsgeld. Der Geldwert ist stets ins Verhältnis zu den Arbeitsstunden zu setzen.

• Kündigungsfristen

Bei Kündigungsfristen wird nicht zwischen Teil- oder Vollzeit unterschieden.

Ausnahmen bestätigen auch hier die Regel. Beispiele:

• Bei Abfindungen wird in der Regel das zuletzt bezogene Gehalt herangezogen. Sind Arbeitnehmer jedoch von Voll- in Teilzeit gewechselt, ist tatsächlich nur das zuletzt erhaltene Teilzeitgehalt ausschlaggebend, selbst wenn sie kurz vorher noch in Vollzeit tätig waren.

• Während die Bildschirmarbeit aus gesundheitlichen Gründen bei Vollzeitkräften auf 50 % beschränkt wird, wird sie bei Teilzeitkräften lediglich auf 75 % begrenzt.

• Bei Vollzeitlern vertraglich festgehaltene Überstundenzuschläge, gelten nicht für Teilzeitler. Angenommen Teilzeitbeschäftigte leisten 25 statt 20 Stunden/Woche erhalten sie dieselbe Vergütung wie Vollzeitkräfte für Stund 21 bis 25. Sie überschreiten zwar ihre vertragliche, jedoch nicht die betriebsübliche Arbeitszeit.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeit?

Grundsätzlich ja, so sagt es das TzBfG!

Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber verlangen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird – unbefristet wie auch befristet & leitende Positionen eingeschlossen.

1. Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, § 8 TzBfG

Arbeitnehmer, die sich länger als 6 Monate in ihrem Arbeitsverhältnis befinden, können mit dem Wunsch auf Arbeitszeit-Verringerung an ihre Arbeitgeber herantreten. Eine weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, Auszubildende ausgenommen.

Der Antrag hat in Textform (E-Mail ist zulässig) und 3 Monate vor dem gewünschten Beginn der neuen Arbeitszeit zu erfolgen und sollte neben dem Antrag an sich möglichst auch die gewünschte Stunden-Verringerung und Verteilung auf die Wochentage beinhalten. Letzteres ist jedoch kein Muss.

• Erörterungs- und Verhandlungspflicht

Nach Antragseingang haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer 2 Monate Zeit, die Angelegenheit zu erörtern und eine Einigung zu erzielen.

Sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen (Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder betrieblicher Sicherheit oder unverhältnismäßige Kostenverursachung), hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dem Wunsch Folge zu leisten.

• Entscheidungsfrist

Die Entscheidung über die Verringerung und Verteilung hat spätestens 1 Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung - ebenfalls in Textform - zu erfolgen.

Wird bis 1 Monat vorher weder eine Zustimmung noch eine Ablehnung mitgeteilt, gilt die Verringerung/Neuverteilung als festgelegt. Gleiches gilt, wenn die Entscheidung nicht in Textform oder zu spät mitgeteilt wird.

Durch den Arbeitgeber kann dies zum Teil "korrigiert" werden, sofern er Gründe darlegt, dass betriebliche Interessen wesentlich überwiegen. Dies betrifft allerdings nur die Verteilung  - nicht die Stundenanzahl - und muss spätestens 1 Monat vorher angekündigt werden.

• Folgeantrag

Der Arbeitnehmer hat nach Zustimmung oder auch Ablehnung seines Wunsches auf Stundenreduzierung nach 2 Jahren erneut einen Anspruch darauf.

• Verlängerung Arbeitszeit

Das Ganze geht auch anders herum. Arbeitnehmer können unter Umständen auch auf Verlängerung der Arbeitszeit bestehen, § 9 TzBfG.

1. Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit (Brückenteilzeit)

Auch hier muss das Arbeitsverhältnis seit mehr als 6 Monaten bestehen, es gilt die Antragsfrist von 3 Monaten vor geplanter Stundenreduzierung (Textform) sowie die Erörterungs- und Verhandlungspflicht.

Weitere Voraussetzungen sind, dass der angestrebte Zeitraum zwischen 1 und 5 Jahren liegen muss und der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt – Auszubildende ausgenommen.

Anders als bei der unbegrenzten Verringerung der Arbeitszeit hat der Gesetzgeber bei der begrenzten Arbeitszeit-Verringerung eine Zumutbarkeitsgrenze festgelegt. § 9a Abs. 2 TzBfG:

"Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200     Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen einer Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel

1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,

            [...]

            andere ihre Arbeitszeit [...] verringert haben."

Die Entscheidung muss ebenfalls mindestens 1 Monat vor dem Wunschtermin bekannt gegeben werden, anderenfalls verringert sich die Stundenanzahl/Verteilung wunschgemäß.

Nach Ablehnung gilt auch hier die Sperrfrist von 2 Jahren. Kehren Arbeitnehmer jedoch aus begrenzter Teilzeit zurück oder ist die Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsgrenze erfolgt, haben sie die Möglichkeit 1 Jahr nach ihrer Rückkehr bzw. nach Ablehnung einen erneuten Antrag zu stellen.

Diese Beschränkungen gelten nicht, sofern andere gesetztliche Regelungen greifen, wie z. B. Elternzeit. Dann können Arbeitnehmer nicht nur früher, sondern auch während der Brückenteilzeit Reduzierungen vornehmen.

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