Umsatzrückgang wegen Corona: sofortige Kündigung eines Mitarbeiters möglich?

Die Corona-Krise fordert von Arbeitnehmern und Arbeitgebern immer wieder neue Entscheidungen. Je länger die Krise dauert, desto wahrscheinlicher werden Entlassungen und damit Kündigungen.

1. Ist es in der jetzigen Corona-Krise einfacher zu kündigen/gekündigt zu werden?  

Will der Arbeitgeber wegen der Corona-Krise und damit aus wirtschaftlichen Gründen kündigen, muss er gegenüber dem Arbeitsgericht einen sachlichen Grund angeben und beweisen. 

Diese Voraussetzung des Kündigungsschutzgesetzes bei einer Mitarbeiterzahl von mindestens 10 Arbeitnehmern galt immer und auch jetzt. Es gibt also keine Erleichterungen bei der Kündigung der Mitarbeiter. 

2. Was sind Kleinunternehmen und können diese Unternehmen ihre Mitarbeiter einfacher kündigen? 

Befindet sich der Mitarbeiter in einem Unternehmen mit unter 10 Mitarbeitern ist die fristgerechte und die fristlose Kündigung einfacher. 

Bei Kleinunternehmen besteht die Möglichkeit einer fristgerechten (unter Einhaltung der Kündigungsfrist) dann, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist. Dieser dürfte mit einem länger anhaltendem Umsatzrückgang zu begründen sein.

Das BAG hat ausgeurteilt, dass auch eine sofortigen (fristlose) Kündigung wirksam ist, wenn im Einzelfall der Mitarbeiter unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiter beschäftigen kann. (BAG 27.06.2019; 2 AZR 50/19).

Das Gericht hat dazu ausgeführt: Zwar könne das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit bei den außerordentlichen betriebsbedingten Kündigungen einen »wichtigen« Grund gem. § 626 BGB darstellen. Allerdings ist die Arbeitgeberin in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, muss sie den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einsetzen. 

Oftmals ist dies gerade nicht erfüllt, da z. B. Umorganisationen, Verkürzungen von Arbeitszeiten etc. nicht geprüft wurden.

Die Messlatte liegt damit so hoch, dass dem Mitarbeiter eine Überprüfung der Voraussetzungen im gerichtlichen Verfahren immer anzuraten ist.

3. Was ist mit der Kündigung in der Probezeit? 

Die Probezeit hat per Vertrag oder Gesetz regelmäßig nur eine Frist von 2 Wochen und ein Umsatzrückgang ist sicher ein Grund.

4. Was muss man noch wissen? 

Bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung gelten die Grundsätze der Sozialauswahl.

Für größere Unternehmen schreibt § 1 Abs. 3 KSchG vor, dass der Arbeitgeber einem Mitarbeiter nur dann für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung auswählen darf, wenn er dessen soziale Umstände (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung etc.) hinreichend berücksichtigt hat. 

Bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zumindest die Schranken beachten, die den Arbeitnehmer im Fall einer ordentlichen Kündigung schützen. In einer Konkurrenzsituation, also wenn mehrere Arbeitnehmer in Betracht kommen, ist der Arbeitgeber deshalb zu einer Sozialauswahl verpflichtet (§ 1 Abs. 3 KSchG).

5. Was ist unbedingt zu beachten?

Für den Mitarbeiter: Die Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung.

Für den Arbeitgeber: Die Verpflichtung, dass alle Kündigungsvoraussetzungen bei Zugang der Kündigung nachweisbar vorliegen müssen.

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