Urlaub – wann verfällt mein Anspruch?

Die schönste Zeit des Jahres – die Urlaubszeit – steht bevor. Der Urlaub beschäftigt auch häufig die Rechtsprechung. Hierbei ist nicht nur das nationale Recht zu beachten, sondern auch die Frage, ob das deutsche Recht mit EU-Recht vereinbar ist.

So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) eine rechtliche Frage zur Prüfung vorgelegt. Fraglich waren die Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf die Inanspruchnahme des Urlaubs. Muss der Arbeitgeber über das Urlaubsrecht aufklären und dem Arbeitnehmer Hinweise erteilen? 

In dem konkreten Fall war das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2013 befristet. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer am 23.10.2013 gebeten, seinen Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Arbeitnehmer hatte daraufhin lediglich am 15.11. und am 02.12.2013 einen Tag Urlaub genommen und verlangte sodann am 23.12.2013 die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen.

Das Bundesarbeitsgericht war zunächst der Auffassung, der Urlaubsanspruch sei verfallen, da der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht beantragt hatte. Denn in § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz heißt es, dass eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft ist, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres genommen werden. Solche dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen lagen hier nicht vor. Das BAG sah wiederum keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen.

Der EuGH war in seiner Entscheidung vom 06.11.2018 (Aktenzeichen C-19/16) hier jedoch anderer Auffassung. Artikel 7 der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verpflichte die Mitgliedsstaaten, dafür zu sorgen, dass der Arbeitgeber zumindest den bezahlten Mindesturlaub (vier Wochen im Jahr) sicher nehmen kann. Der EuGH ist also der Ansicht, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten in die Lage versetzen muss, tatsächlich in den Genuss des Urlaubs zu kommen. Dafür müsse der Arbeitgeber alle erforderlichen Anstrengungen unternehmen. Er müsse seinen Arbeitnehmern klar, eindeutig und direkt auf ihren Einzelfall bezogen darauf hinweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird.

Offen bleibt nun, wie die unbestimmten Rechtsbegriffe „klar und rechtzeitig“ auszulegen sind. Hierzu bleibt weitere Rechtsprechung abzuwarten. Im Ergebnis können sich Arbeitgeber nicht mehr ohne Weiteres darauf berufen, dass Urlaubsansprüche verfallen sind.