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Was tun bei drohendem Jobverlust?

Rechtstipp vom 13.08.2015
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Rechtstipp vom 13.08.2015
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Bringt ein Unternehmen nicht die gewünschten wirtschaftlichen Ergebnisse, wird häufig „restrukturiert“ und dabei Personal abgebaut. Der Personalabbau kann etwa durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen erfolgen oder auch durch den Ausspruch von Kündigungen. Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält oder dem der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten wurde, sollte einige wichtige Punkte beachten.

Risiken bei Aufhebungsverträgen

Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist Vorsicht geboten. Oft führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Verhängung einer Sperrzeit, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Während der Sperrzeit verliert der Arbeitnehmer den gesetzlichen Krankenversicherungsschutz und muss sich selbst versichern. Die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs wird auf Grund der Sperrzeit zusätzlich verkürzt und es kann es zur Anrechnung einer vereinbarten Abfindung auf das Arbeitslosengeld kommen.

Sperrzeit

Die genaue Dauer der Sperrzeit in Wochen und die Verkürzung des Anspruchs auf Grund der Sperrzeit sind je nach Fall unterschiedlich. Längstens dauert die Sperrzeit bis zu zwölf Wochen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss allerdings nicht zwingend zum Eintritt einer Sperrzeit führen. Es gibt Situationen, in denen ein Arbeitnehmer ausnahmsweise einen Aufhebungsvertrag abschließen darf, ohne dass eine Sperrzeit verhängt wird. So kann eine Sperrzeit nicht verhängt werden, wenn ein Arbeitnehmer zur Vermeidung einer sonst erfolgenden, objektiv sozial gerechtfertigten Arbeitgeberkündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung abschließt, wonach das Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt wie bei der vermiedenen Kündigung endet. Auch dann kommt es allerdings noch auf die Umstände des Einzelfalls an. Die Arbeitsagentur prüft das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen, etwa, ob sich die Höhe einer zugesagten Abfindung innerhalb eines als durchschnittlich akzeptierten Rahmens bewegt.

Da bei dieser Prüfung sehr viel vom jeweiligen Einzelfall abhängt, kann jedem Arbeitnehmer nur dringend geraten werden, sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages fachanwaltlich darüber beraten zu lassen, ob er mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit riskiert oder nicht.

Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld

Ein weiteres Problem bei Aufhebungsverträgen mit Abfindungszahlungen ist die mögliche Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Zur Anrechnung einer vereinbarten Abfindung kommt es dann, wenn im Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. In welchem Umfang die Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, hängt einerseits vom Lebensalter des Arbeitnehmers ab, andererseits von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Vorgehen nach Erhalt einer Kündigung

Wird kein Aufhebungsvertrag geschlossen und erhält der Arbeitnehmer stattdessen eine Kündigung, ist Folgendes zu beachten:
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Will ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, so muss zwingend innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung geklagt werden. Wird diese Klagefrist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie bei einer gerichtlichen Überprüfung für unwirksam befunden worden wäre. Die Dreiwochenfrist ist deshalb unbedingt einzuhalten.

Ablauf des Klageverfahrens

Hat der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung geklagt, wird das Arbeitsgericht innerhalb von ca. vier bis sechs Wochen einen ersten Termin bestimmen. In diesem Termin wird versucht, eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Ergebnis eines solchen Termins kann zum Beispiel sein, dass der Arbeitnehmer die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist akzeptiert und der Arbeitgeber zum Ende des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung zahlt. Eine Sperrzeitproblematik wie bei Aufhebungsverträgen ist bei solchen gerichtlichen Vergleichen meist nicht gegeben.

Wird in dem ersten Termin vor dem Arbeitsgericht eine Einigung nicht erzielt, bestimmt das Arbeitsgericht einen weiteren Gerichtstermin. Meist entscheidet das Arbeitsgericht nach diesem zweiten Termin, manchmal auch erst nach einem weiteren Termin, über die Wirksamkeit der Kündigung. Entscheidet das Arbeitsgericht, dass die Kündigung wirksam ist, ist der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitslos. Entscheidet das Arbeitsgericht hingegen, dass die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitnehmer in sein altes Arbeitsverhältnis zurückkehren. Er erhält dann den Lohn für die vergangenen Monate nachgezahlt, so als ob er während des gesamten Verfahrens gearbeitet hätte. Der Arbeitnehmer ist auch frei, ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen und das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst zu beenden. Für die Zwischenzeit erhält er dann allerdings den Lohn vom alten Arbeitgeber nachgezahlt. War der Arbeitnehmer schon während des laufenden Verfahrens bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt, bekommt er nur die Differenz zum früheren Lohn nachgezahlt, falls der Lohn beim früheren Arbeitgeber höher war.

Kosten des Verfahrens

Die Kosten für ein solches Kündigungsschutzverfahren übernehmen die Rechtschutzversicherungen, wenn der Arbeitnehmer einen entsprechenden Versicherungsvertrag abgeschlossen hat. Besteht keine Rechtschutzversicherung können Geringverdiener ohne Vermögen für ein solches Verfahren Prozesskostenhilfe beantragen.

Ansprechpartner: Frau Ines Kampe, L.LM., Fachanwältin für Arbeitsrecht


Rechtstipp aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht

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