Was tun bei Kündigung des Arbeitsvertrages

Wer von seinem Arbeitgeber eine Kündigung erhält, ist oft zunächst verärgert, verwirrt oder enttäuscht. Wichtig ist in diesem Fall aber überlegtes und vor allem zügiges Handeln. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage ist nämlich sehr kurz, nur drei Wochen ab Erhalt der Kündigung (nicht etwa drei Wochen ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses!). Rücksprachen oder gar schriftliche Widersprüche an den Arbeitgeber helfen auch nicht, diese Frist einzuhalten, sondern nur eine Kündigungsschutzklage.

Bevor Sie natürlich eine Klage einreichen, sollten Sie unbedingt überprüfen (lassen), wie Ihre Chancen stehen. Hierauf möchte ich einen kurzen Ausblick geben:

Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt von mehreren Umständen ab. Zunächst ist die „ordentliche“ Kündigung, also mit einer Frist zum Ende des Arbeitsvertrags, von der „fristlosen“ Kündigung zu unterscheiden.

Für eine fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen triftigen Grund, der so schwer liegen muss, dass es ihm nicht zugemutet werden kann, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist zu warten. Sobald er diesen Grund kennt, hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, zu kündigen. Wer länger wartet, dem war es wohl nicht wichtig genug, ist die Logik dieser Regelung.

Die ordentliche Kündigung ist dagegen der Regelfall. Der Arbeitgeber muss dann eine Frist zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsvertrages berücksichtigen. Wenn sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit befindet, sind das zwei Wochen. Kürzer geht es auch in der Probezeit nur bei einem wichtigen Grund.

Wenn das Arbeitsverhältnis zwar nicht mehr in der Probezeit, aber jünger als zwei Jahre ist, beträgt die Frist vier Wochen bis zum nächsten 15. oder Monatsende, je nach dem, was zuerst eintritt. Ab zwei Jahren ist die Frist ein Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate zum Monatsende. Die Frist verlängert sich dann jeweils um einen Monat nach acht, zehn, zwölf und fünfzehn Jahren.

Eine nicht eingehaltene Kündigungsfrist kann schon zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Ein Arbeitgeber, der mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt (wobei Aushilfen und Teilzeitkräfte anteilig eingerechnet werden), braucht außerdem einen sogenannten Kündigungsgrund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder auf Seiten des Betriebs liegt. Das kann von einer dauerhaften Krankheit (viele Monate, ein paar Wochen reichen nicht), dem sprichwörtlichen Entwenden silberner Löffel bis zu einem betrieblichen Wegfall des Arbeitsplatzes reichen.

Wenn es keinen Grund gibt oder sich das Bestehen eines Grundes nicht nachweisen lässt, kann die Kündigung ebenfalls unwirksam sein. Der Nachweis kann für den Arbeitgeber oft schwerer sein als gedacht.

Gerade in kleineren Betrieben wird gelegentlich auch mündlich gekündigt. Eine mündliche Kündigung ist jedoch unwirksam. Dies gilt sowohl für die Kündigung des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers. Beide sollen durch das Erfordernis, die Kündigung schriftlich zu erklären, zu einem Moment der Ruhe gebracht werden, damit nicht im Eifer eines Streits „gefeuert“ oder „das Handtuch geschmissen“ wird.

Als Arbeitnehmer sollte man, wenn man eine Kündigung erhält, erst mal vorsichtig sein und insbesondere keine schriftlichen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber treffen, bevor man sich nicht ausreichend informiert hat. Es ist kein Problem, eine Kündigung als „erhalten“ zu quittieren, weitere Unterschriften sollte man als Faustregel jedoch nicht leisten. Das gilt auch für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Generell ist anzuraten, sich bei einer schriftlichen Kündigung (oder dem Angebot eines Aufhebungsvertrages) anwaltlich beraten zu lassen. Dies muss zügig passieren, denn nach den oben genannten drei Wochen ist die Kündigung in aller Regel wirksam, übrigens ohne ein Recht auf Abfindung oder Ähnliches.

Ein „Recht“ auf Abfindung gibt es im Arbeitsrecht ohnehin nicht. Die i.d.R. einzige Klagemöglichkeit im Falle einer Kündigung ist die, die Kündigung für unwirksam zu erklären, mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag weiterläuft.

In der Praxis sieht es allerdings so aus, dass in der Mehrzahl der Fälle vor dem Arbeitsgericht eine Vereinbarung getroffen wird, dass der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Zur Höhe einer solchen Abfindung kann man an hessischen Gerichten von einer ganz groben Faustregel ausgehen: Pro Jahr Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt. Der vereinbarte Abfindungsbetrag unterliegt der Lohnsteuer, nicht aber den Sozialabgaben.

Ergänzend ist noch anzumerken, dass natürlich nicht nur Arbeitgeber kündigen können, sondern auch Arbeitnehmer. Diese müssen im Falle einer ordentlichen Kündigung auch eine Frist von vier Wochen zum nächsten 15. oder Monatsende einhalten. Diese Frist verlängert sich allerdings nicht mit längerer Betriebszugehörigkeit.

Durch Tarifverträge oder die Bezugnahme hierauf im Arbeitsvertrag können die einzelnen Bereiche auch anderes als hier dargestellt geregelt sein. Daher empfiehlt sich grundsätzlich bei einer Kündigung der Weg zum Rechtsanwalt, um sich zumindest beraten zu lassen.