Wie sind Schwangere im Arbeitsrecht geschützt?

1. Unterschiedliche rechtliche Grundlagen für den Schutz Schwangerer 

Frauen erleiden im Erwerbsleben oft Nachteile durch Abwesenheitszeiten während Schwangerschaften. Wie werden Schwangere eigentlich durch gesetzliche Regelungen vor Benachteiligungen geschützt? Nun, zunächst einmal regelt das Mutterschutzgesetz, die Mutterschutzverordnung (die demnächst in das Mutterschutzgesetz integriert werden soll!), also das Arbeitsschutzrecht, den Schutz vor gesundheitlichen Nachteilen während einer Schwangerschaft. Das kann bis zu einem Beschäftigungsverbot reichen. Des Weiteren existieren Regelungen darüber, in welchen Zeiträumen die Schwangere ihren Lohn weitergezahlt bekommt. Außerdem regelt das Sozialversicherungsrecht bestimmte Leistungen für Schwangere und Mütter.

2. Schutz vor Kündigungen 

Die Kündigung einer Arbeitnehmerin ist während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung unwirksam, wenn sie nicht ausnahmsweise durch die zuständige Arbeitsschutzbehörde für zulässig erklärt wurde, § 9 Abs. 1, Abs. 3 MuSchG. Eine Ausnahme, bei der die Behörde regelmäßig die Zulässigkeit der Kündigung erklären muss, liegt bspw. bei einer dauerhaften Betriebseinstellung vor. Nach Rückkehr in die Firma muss der Kindesmutter die vertraglich vereinbarte Tätigkeit nach billigem Ermessen zugewiesen werden. Der gleiche Arbeitsplatz muss nicht wieder zugewiesen werden, die Tätigkeit muss aber im Hinblick auf die bisherige Beschäftigung gleichwertig sein. Bei einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit kann unter Umständen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Schwangere muss vor der Kündigung nicht offengelegt haben, dass sie schwanger ist. Wenn die Kündigung also gleichsam „zuerst“ da ist, kann die Schwangere noch innerhalb von zwei Wochen dem Arbeitgeber mitteilen, dass sie schwanger ist und sich damit auf den Kündigungsschutz Schwangerer berufen, § 9 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes.

3. Muss die Schwangere die Anrufungsfrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz für die Kündigungsschutzklage einhalten?

Arbeitnehmer haben drei Wochen Zeit, um nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Verpassen sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden, wie § 7 Kündigungsschutzgesetz klarstellt.

Allerdings bedarf die Kündigung einer Schwangeren der Zulässigkeitserklärung durch die Mutterschutzbehörde. Solange diese behördliche Erklärung nicht vorliegt, kann die Kündigung gar nicht wirksam sein. Kündigt der Arbeitgeber also ohne Vorliegen einer solchen behördlichen Zulässigkeitserklärung, beginnt auch nicht die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG zu laufen. Dies gilt aber nur für den Fall, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war. Teilt die Schwangere dem Arbeitgeber die Schwangerschaft erst nachträglich mit, muss sie die Dreiwochenfrist einhalten. Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, also in dem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmerin von der Kündigung Kenntnis nehmen konnte. Im Zweifel sollte bei Erhalt einer Kündigung sofort ein Anwalt hinzugezogen werden.

4. Schutz vor Benachteiligungen

Schwangere dürfen nicht wegen ihrer Schwangerschaft benachteiligt werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts.

Beispielsfall für eine Diskriminierung Schwangerer bei der Beförderung

Die Gerichte haben sich vor einigen Jahren mit einem interessanten Fall befasst:

Eine schwangere Führungskraft eines deutschen Unternehmens eines internationalen Elektronikkonzerns war als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt

(LAG Berlin-Brandenburg vom 28.06.2011 – 3 Sa 917/11, BeckRS 2011, 75944, NZA-RR 2011, 623).

Als die Stelle ihres Vorgesetzten frei wurde, besetzte das Unternehmen diese mit einem männlichen Kollegen. Die schwangere Mitarbeiterin forderte daraufhin vom Arbeitgeber Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Der Arbeitgeber gab im Prozess fachliche Gründe für die Personalentscheidung an. Das Landesarbeitsgericht fand, dass der Arbeitgeber die Vermutung nicht hinreichend entkräftet habe, dass die Arbeitnehmerin gerade wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden sei. Bei der Ablehnung ihrer Bewerbung habe der Arbeitgeber ihr gesagt, „sie solle sich doch auf ihr Kind freuen“, und trotz Nachfrage seien ihr keine konkreten Gründe für die Beförderung eines Kollegen genannt worden, obwohl ihrer Bewerbung zuvor Chancen eingeräumt worden waren.

Was muss im Diskriminierungsprozess also geltend gemacht werden? 

Das vermeintliche Diskriminierungsopfer muss Indizien vortragen, die eine Diskriminierung für überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag, § 22 AGG. Die Nichtberücksichtigung der Schwangeren bei der Beförderung ist für sich genommen noch kein Indiz für eine Diskriminierung. Nicht ausreichend sind außerdem allgemeine Zahlen über die Verteilung von männlichen und weiblichen Stelleninhabern ohne Bezug zum relevanten Bereich (BAG vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08).

5. Fazit

Der arbeitsrechtliche Schutz Schwangerer vor dem Verlust des Arbeitsplatzes ist zwar in Deutschland verhältnismäßig stark ausgestaltet, Benachteiligungen sind in der Praxis aber nur schwer zu bekämpfen. So dürften die Nachteile der betroffenen Frauen hinsichtlich der beruflichen Entwicklung das größte praktische Problem darstellen.

Dr. Bert Howald

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart