Abfindung im Arbeitsrecht

Zu Beginn meiner Ausführungen zur Abfindung möchte ich auf einen in der Arbeitnehmerschaft weit verbreiteten Irrglauben hinweisen:

Bei Arbeitnehmern herrscht vielfach die Vorstellung, dass bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber - insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung - regelmäßig eine Abfindung zu zahlen wäre. Das ist jedoch nicht der Fall! Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen!

Vorgenannte Vorstellung rührt wahrscheinlich daher, dass Arbeitgeber nicht selten dem ausscheidenden Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlen. Viele Arbeitnehmer vermuten deshalb, dass ihnen nach einer Kündigung automatisch auch ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht.

Der Normalfall ist - kein Rechtsanspruch auf Abfindung

Ein arbeitsrechtlicher und gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht etwa automatisch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sondern nur dann, wenn für den Abfindungsanspruch eine bestimmte arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage besteht, z.B. aus Tarifvertrag, etc.

Genauso wie die Abfindung selbst ist auch die Höhe der Abfindung Verhandlungssache. Oftmals ist die Rede von einer „Regelabfindung" in Höhe eines halben Bruttomonatseinkommens pro Beschäftigungsjahr. Letztendlich ist es jedoch immer eine Frage des Einzelfalles, inwieweit die Beurteilung der Sachlage die Abweichung der Abfindung von diesem Regelsatz nach oben (in der Praxis bis zu einem vollem Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr) aber auch nach unten rechtfertigt. Da der Arbeitgeber sich in der Regel durch Zahlung der Abfindung von dem Arbeitsverhältnis „freikaufen" und dem mit einem Rechtsstreit über den Kündigungsschutz einhergehenden Prozessrisiko entgehen möchte, wird der Verhandlungsspielraum für den Arbeitnehmer größer sein, wenn die Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage hoch sind. Je höher der Druck auf den Arbeitgeber aus rechtlichen Gründen ausgeübt werden kann, desto besser ist die Verhandlungsposition für den Arbeitnehmer.

Sehr selten ist nämlich arbeitsrechtlich sicher, dass eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung oder eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Nicht selten erweist sich eine Befristung oder Kündigung erst nach längerem Arbeitsgerichtprozess als unwirksam. Der Arbeitgeber ist dann grundsätzlich verpflichtet, für den gesamten verstrichenen Zeitraum Arbeitsentgelt nachzuzahlen. Dies gilt auch, wenn er den Arbeitnehmer nach dem Endtermin der Kündigung oder Befristung nicht mehr beschäftigt hat, weil er davon ausging, das Arbeitsverhältnis sei beendet. Es lässt sich leicht errechnen, dass dem Arbeitgeber auf diese Weise ganz erheblicher Schaden entstehen kann.

Ein im Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kennt die wesentliche Rechtsprechung zum Recht der Kündigung und Befristung. Er kann das Prozessrisiko und die Abfindung deshalb oft beeinflussen.

Rechtsanwalt Volker Weinreich

Fachanwalt für Arbeitsrecht