Abmahnung im Arbeitsrecht – der Anfang vom Ende?

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Die Abmahnung im Arbeitsrecht soll eigentlich ein Instrument des Arbeitgebers sein, den Arbeitnehmer auf ein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen, mit welchem bei zukünftigen Vertragsverstößen mit weiteren Sanktionen zu rechnen ist.

Formale Voraussetzung einer Abmahnung durch den Arbeitgeber ist, dass dieser zum einen das abmahnwürdige Verhalten des Arbeitnehmers genau beschreibt (Zeit, Ort, jeweilige Handlung) und den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweist, dass im Wiederholungsfalle eine arbeitgeberseitige verhaltensbedingte Kündigung folgen kann.

Unabhängig, ob der Arbeitgeber im Falle einer Wiederholung tatsächlich zu Recht kündigen darf, setzt der Erhalt der Abmahnung eine sog. Wohlverhaltensphase in Gang. Dies bedeutet zum einen, dass der Arbeitgeber wegen des angeblichen Vertragsverstoßes nun nicht mehr aus diesem Grunde kündigen kann und darf, zum anderen dass er beim Entdecken weiterer möglicher gleichartiger Vertragsverstöße aus der Vergangenheit ebenfalls regelmäßig nicht mehr kündigen kann, da er dem Arbeitnehmer ja durch die erteilte Abmahnung eine Zeit gewährt hat, in welcher sich der Arbeitnehmer bei Wohlverhalten quasi rehabilitieren kann, somit eine Kündigung (aus diesen Gründen) ausgeschlossen ist.

Mahnt der Arbeitgeber in einer Abmahnung sogleich 2 Vertragsverstöße des Arbeitnehmers ab und kann womöglich den einen nicht beweisen, so ist die gesamte Abmahnung hinfällig. Arbeitgeber sollten daher bei zwei Vertragsverstößen tunlichst auch zwei Abmahnungen erteilen!

Eine Abmahnung muss und sollte grundsätzlich vom Arbeitnehmer nicht angegriffen werden.

Zum einen gibt es keine Fristen, in welchen eine Abmahnung angegriffen werden muss. Zeitgleich verbraucht sich die Wirkung der Abmahnung im Laufe der Zeit und kann z. B. bei Wohlverhalten von 2 Jahren meist nicht mehr zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden.

Ferner ist die arbeitgeberseitige Abmahnung zunächst nur ein Stück Papier. Will der Arbeitgeber später verhaltensbedingt kündigen und legt als zwingende Voraussetzung für diese Kündigung die vorherige Abmahnung vor, so wird der spezialisierte Arbeitsrechtler nicht nur die Kündigungsgründe angreifen, sondern auch die Abmahnung und ein abmahnwürdiges Verhalten des Arbeitnehmers bestreiten. Liegt nun der abgemahnte Sachverhalt schon längere Zeit zurück, so fällt es dem Arbeitgeber umso schwerer, das angebliche vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zu beweisen (Zeugen erinnern sich nicht mehr genau, sind nicht mehr im Betrieb, ...). Kann der Arbeitgeber dieses „alte“ Abmahnverhalten aber nicht mehr beweisen, so ist auch die erteilte Kündigung rechtswidrig und zurückzunehmen, da die Voraussetzungen hierfür fehlen, selbst wenn an sich ein Kündigungsgrund vorläge.

Aber bitte immer daran denken, die Abmahnung muss nicht innerhalb einer bestimmten Frist angegriffen werden. Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist dies ganz anders. Wer nicht innerhalb von längstens 3 Wochen nach Erhalt einer Kündigung diese durch eine Kündigungsschutzklage bei Gericht angreift hat Pech gehabt. Die Kündigung gilt sodann als quasi gesetzlich genehmigt.

Also lieber rechtzeitig zum Anwalt, als zu spät!


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet

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