Anspruch auf Bonuszahlungen bei Freistellung? Darauf kommt es an!

Bonuszahlung trotz Freistellung ? Mittlerweile kommt diese Problemstellung immer häufiger in unserer anwaltlichen Praxis vor. Arbeitsverträge regeln häufig neben einer Festvergütung sogenannte variable Vergütungsbestandteile, wie z.B. Bonuszahlungen, Prämien, Tantiemen. Diese Vergütungsanteile sind in der Regel leistungsabhängig. Sie sollen die Mitarbeiter zusätzlich motivieren und sie aktiv am Erfolg des Unternehmens beteiligen.

Aber wer freigestellt ist, kann ja auch nichts mehr zum Unternehmenserfolg beitragen. Dementsprechend gehen Arbeitgeber davon aus, dass der Bonus bei Freistellung des Arbeitnehmers entfällt. Arbeitnehmer sehen das natürlich anders: Sie wären ja durchaus bereit zu arbeiten, werden immer daran gehindert. Dementsprechend wollen Sie den Bonus natürlich trotzdem haben. Was gilt in dieser Situation?

Die Praxis zeigt: Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen zumeist jährlich sogenannte Zielvereinbarungen, die qualitative und meistens auch quantitative Vorgaben und zu erzielende Ergebnisse fixieren. Die Erreichung von Zielen muss sich dabei nicht ausschließlich an EBITDA oder der Höhe des Gewinns orientieren. Häufig werden auch sogenannte Softskills, wie Teamfähigkeit, Kundenzufriedenheit etc. honoriert.

Von entscheidender Bedeutung ist an dieser Stelle, dass Bonuszahlungen, Prämien und Tantiemen von der Leistung des Mitarbeiters abhängen. Wenn der Mitarbeiter nun aufgrund einer Freistellung, z.B. im Zuge einer Kündigung, freigestellt worden ist und seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen soll und darf? Damit hat der Arbeitnehmer ja keine Möglichkeit mehr, duirch seine Konkrete Arbeitsleistung  auf Umsatzzahlen und Zielerreichung Einfluss zu nehmen.

Wie immer in der juristischen Praxis gibt es hierzu eine Vielzahl von Einzelkonstellationen.  Die Frage ist nicht einheitlich zu beantworten. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer rechtmäßig oder unrechtmäßig vom Arbeitgeber freigestellt worden ist.

Wichtigster Fall: Unrechtmäßige Freistellung des Arbeitnehmers

Jeder Arbeitsvertrag hat eine Doppelfunktion. Die Arbeitnehmer sind aufgrund des mit dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrages dazu verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Aber: Sie haben gegenüber Ihrem Arbeitgeber auch einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Letztere haben im Falle einer Kündigung häufig kein Interesse mehr an der Beschäftigung des Mitarbeiters für die Dauer der Kündigungsfrist. Das ist nachvollziehbar, denn die Motivation des Arbeitnehmers wird aller Erfahrung nachrapide abnehmen. Gekündigte Arbeitnehmerlächeln nicht mehr. Für den Arbeitgeber steht zu befürchten, dass schon die reine Anwesenheit des gekündigten Arbeitnehmers den Betriebsfrieden stören könnte.

Allerdings ist die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber bei Kündigung häufig unrechtmäßig. Geradewenn die sogenannte Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag oder im Nachhinein im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung nicht vereinbart worden ist. Der Arbeitnehmer behält dann den Anspruch auf die volle Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dies umfasst auch die variablen Vergütungsbestandteile.

Rechtmäßige Freistellung des Arbeitnehmers

Differenzierter ist die Betrachtung bei einer rechtmäßigen Freistellung. Hier hat sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Freistellung des Arbeitnehmers für den Fall einer Kündigung vorbehalten. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung berechtigt demnach den Arbeitnehmer den zu Kündigenden mit Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Aber Vorsicht: Auch derartige Klauseln sind in aller Regel nicht vollständig wirksam. Natürlich kann eine Freistellung nicht auf eine offensichtlich unwirksame Kündigung gestützt werden. Relevant sind vor allem die Kündigungsgründe. Gerade bei Gründen, die auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten, ist eine Freistellung er wirksam als bei sonstigen Gründen.

Auch im Fall der rechtmäßigen Freistellung behält der Arbeitnehmer für den Zeitraum der Freistellung den Anspruch auf die variablen Vergütungsbestandteile. Dies soll nur dann nicht gelten, wenn vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers Grund für die Kündigung gewesen ist.

Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit die variablen Vergütungsbestandteile für den Zeitraum der rechtmäßigen kündigungsbedingten Freistellung zu kürzen. Die Kürzung ist zulässig, wenn die Parteien eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag getroffen haben.

Tipp für Arbeitnehmer

Viele Arbeitnehmer suchen bei einer Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf. Dieser prüft nicht nur die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern auch die Rechtmäßigkeit einer Freistellung. Verweigert der Arbeitgeber unberechtigt die Zahlung von Bonuszahlungen für die Zeit der Freistellung, was häufig der Fall ist, setzen die Fachanwälte die Zahlungsansprüche durch.

Tipp für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten sich grundsätzlich im Arbeitsvertrag die Freistellungsbefugnis im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung vorbehalten. Werden Bonuszahlungen oder andere variable Vergütungen gewährt, sollte ein damit einhergehendes Kürzungsrecht vereinbart werden. Diese sollte sich zeitlich als auch proportional an dem Freistellungszeitraum orientieren. Unterstützung bei der Formulierung entsprechender Klauseln bieten Fachanwälte für Arbeitsrecht.