Workation – jeder Arbeitnehmer:in hat schon davon gehört. Was ist rechtlich zu beachten?

Workation ist nämlich kein Urlaub im klassischen Sinne, vielmehr verbindet Workation Arbeit und Urlaub an einem anderen (fernen) Ort. D.h., einen Teil des Tages nutzt der Arbeitnehmer:in normal als Arbeitszeit. Der Feierabend steht zur freien Verfügung.

War diese Art der Arbeit ursprünglich für digitale Berufsgruppen interessant, rückt sie zunehmend auch für andere Arbeitnehmer:innen in den Fokus. Die zunehmende Digitalisierung und die damit einhergehende Akzeptanz insbesondere auf der Arbeitgeberseite machen es möglich.

Ob Workation zu einer besseren Work-Life-Balance führt und die mentale Gesundheit und Kreativität der Arbeitnehmer:innen fördert, kann an dieser Stelle nicht beantwortet werden. Fest steht aber, dass Workation die Möglichkeit bietet den Alltag und gewohnte Prozesse zu durchbrechen.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Workation haben Arbeitnehmer:innen in Deutschland bislang nicht. D.h., Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen müssen Workation im Vorfeld auf freiwilliger Basis oder bereits bei Vertragbeginn im Arbeitsvertrag vereinbaren. In großen Unternehmen finden sich möglicherweise auch entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder anwendbaren Tarifverträgen.

Da es in Deutschland bislang keine gesetzliche Grundlage für das Modell Workation gibt, gibt es auch keine klaren Vorgaben, was die Parteien in einer Vereinbarung über Workation regeln sollten. Ratsam ist es festzulegen, wie lange und in welchem Land die Workation erlaubt ist, welche täglichen Arbeitszeiten und Erreichbarkeiten gelten und unter welchen Voraussetzungen eine Pflicht zur Rückkehr in das Heimatland besteht.

Rechtlich ist folgendes zu beachten:

• Bei einer nur einige Wochen andauernden Workation bleibt grundsätzlich das deutsche Arbeitsrecht anwendbar. D.h., der Schwerpunkt der Beschäftigung besteht weiterhin in Deutschland, sodass sich im Hinblick auf die Vergütung, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Arbeitszeit etc. keine Änderungen ergeben.
  
  
• Etwas Anderes gilt für gesetzliche Feiertage. Es gelten nämlich die Feiertage im Urlaubsland. An in Deutschland geltende gesetzliche Feiertage, die nicht im Urlaubsland gelten, muss der Arbeitnehmer:innen demzufolge arbeiten, es sei denn, die Parteien regeln abweichendes in der Workation-Vereinbarung.
  
  
• Arbeitnehmer:innen bleiben in Deutschland sozialversichert, solange der Aufenthalt im Urlaubsland kurzfristig ist und damit der Schwerpunkt der Tätigkeit in Deutschland verbleibt. Um sich diesbezüglich abzusichern raten wir Arbeitnehmer:innen, die Workation in einem anderen EU-Staat planen, die A1-Bescheinigung vom Arbeitgeber anzufordern. Diese dient als Nachweis in dem jeweiligen EU-Land, dass Sozialversicherungsbeiträge für den Arbeitnehmer:in in Deutschland abgeführt werden.
  
  
• Die A1-Bescheinigung weist nur für Aufenthalt im europäischen Ausland nach, dass die Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland abgeführt werden. Will sich der Arbeitnehmer:in im außereuropäischen Ausland aufhalten, ist zu prüfen, ob zwischenstaatliche Abkommen die Sozialversicherungspflicht regeln.
  
  Fazit:
  Wird Workation rechtlich gut vorbereitet, kann sich der Aufenthalt für beide Seiten, also für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in, zu einer echten Win-win-Situation entwickeln.