Anspruch auf Bonuszahlungen bei Freistellung, ja oder nein? Immer wieder ein Zankapfel!

Diese Frage- bzw. Problemstellung erleben wir mittlerweile sehr häufig in der anwaltlichen Praxis. Viele Arbeitsverträge regeln neben einer Festvergütung sogenannte variable Vergütungsbestandteile, wie z.B. Bonuszahlungen, Prämien, Tantiemen. Diese in der Regel leistungsabhängigen Vergütungsanteile sollen die Mitarbeiter motivieren und sie aktiv am Erfolg des Unternehmens teilhaben lassen. Diese Vertragsgestaltung ist schon lange nicht mehr nur Führungskräften vorbehalten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen zumeist jährlich Zielvereinbarungen, die qualitative und/oder quantitative Vorgaben fixieren. Die Erreichung von Zielen muss sich nicht ausschließlich an Umsatzzahlen oder Gewinngrößen orientieren, häufig werden auch sogenannte Softskills, wie Teamfähigkeit, Kundenzufriedenheit etc. honoriert.

Zentraler Punkt für die hier aufgeworfene Fragestellung ist demnach, dass Bonuszahlungen und ähnliche Gratifikationen von der Leistung des Mitarbeiters abhängen. Was passiert aber, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Freistellung, z.B. im Zuge einer Kündigung, von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt worden ist? Der Arbeitnehmer hat damit keine Möglichkeit mehr auf Umsatzzahlen bzw. seine eigenen Leistungen Einfluss zu nehmen.

Wie immer in der juristischen Praxis ist die Frage nicht mit einem Satz zu beantworten. Es kommt vielmehr darauf an, ob der Arbeitnehmer rechtmäßig oder unrechtmäßig vom Arbeitgeber freigestellt worden ist.

Unrechtmäßige Freistellung des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer sind nicht nur aufgrund ihres Arbeitsvertrages verpflichtet ihre Arbeitsleistung zu erbringen, sie haben gegenüber dem Arbeitgeber auch einen Anspruch auf Beschäftigung. Letztere haben im Falle einer Kündigung häufig kein Interesse mehr an der Beschäftigung des Mitarbeiters für die Dauer der Kündigungsfrist. Das ist nachvollziehbar, denn die Motivation des Arbeitnehmers dürfte rapide abnehmen und für den Arbeitgeber steht zu befürchten, dass die Anwesenheit des zu Kündigenden den Betriebsfrieden stören könnte.

Die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber bei Kündigung ist unrechtmäßig, wenn die sogenannte Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag oder im Nachhinein im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung nicht vereinbart worden ist. Der Arbeitnehmer behält dann den Anspruch auf die volle Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dies umfasst auch die variablen Vergütungsbestandteile.

Rechtmäßige Freistellung des Arbeitnehmers

Differenzierter ist die Betrachtung bei einer rechtmäßigen Freistellung. Hier hat sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Freistellung des Arbeitnehmers für den Fall einer Kündigung vorbehalten. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung berechtigt demnach den Arbeitnehmer den zu Kündigenden mit Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen.

Auch im Fall der rechtmäßigen Freistellung behält der Arbeitnehmer für den Zeitraum der Freistellung den Anspruch auf die variablen Vergütungsbestandteile. Dies soll nur dann nicht gelten, wenn vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers Grund für die Kündigung gewesen ist.

Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit die variablen Vergütungsbestandteile für den Zeitraum der rechtmäßigen kündigungsbedingten Freistellung zu kürzen. Die Kürzung ist zulässig, wenn die Parteien eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag getroffen haben.

Tipp für Arbeitnehmer

Viele Arbeitnehmer suchen bei einer Kündigung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf. Dieser prüft nicht nur die Wirksamkeit einer Kündigung, sondern auch die Rechtmäßigkeit einer Freistellung. Verweigert der Arbeitgeber unberechtigt die Zahlung von Bonuszahlungen für die Zeit der Freistellung, was häufig der Fall ist, setzen die Fachanwälte die Zahlungsansprüche durch.

Tipp für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten sich grundsätzlich im Arbeitsvertrag die Freistellungsbefugnis im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung vorbehalten. Werden Bonuszahlungen oder andere variable Vergütungen gewährt, sollte ein damit einhergehendes Kürzungsrecht vereinbart werden. Diese sollte sich zeitlich als auch proportional an dem Freistellungszeitraum orientieren. Unterstützung bei der Formulierung entsprechender Klauseln bieten Fachanwälte für Arbeitsrecht.