Arbeitgeberzuschuss, Entgeltumwandlung: Direktzusagen, Direktversicherung, pauschaldotierte U-Kasse

1. Arbeitgeberzuschuss bei versicherungsförmigen Durchführungswegen

Beim Einsatz von Direktversicherungen, Pensionskassen oder auch Pensionsfonds ist der Arbeitgeber in den Fällen von Entgeltumwandlung verpflichtet, einen Betrag in Höhe von 15 % des umgewandelten Arbeitsentgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den jeweiligen Versorgungsträger abzuführen. Diese Verpflichtung gilt jedoch nur insoweit, als die Entgeltumwandlung zur Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen führt. Unterschreiten die ersparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung 15 % des umgewandelten Arbeitsentgelts, ist die Pflicht zur Zahlung des Arbeitgeberzuschusses auf den Betrag der eingesparten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung begrenzt.

Diese Zuschusspflicht gilt jedoch für Altfälle erst ab 01.01.2022.  Hierzu zählen Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die  vor dem 01.01.2019 geschlossen wurden. Für seit dem 01.01.2019 neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen gilt die vorstehend dargestellte Zuschusspflicht des Arbeitgebers bereits seit diesem Zeitpunkt. Bei reinen Beitragszusagen gilt die Zuschusspflicht bereits seit 2018.

Wirtschaftlich wird durch den Zuschuss ein Teil der Kosten kompensiert und ausgeglichen, die den Vertrag belasten.

2.  Zuschusspflicht bei nicht versicherungsförmigen Durchführungswegen 

Nicht versicherungsförmige, interne Durchführungswege wie die rückgedeckte oder pauschaldotierte Unterstützungskasse oder auch die Direktzusage sind von dieser Zuschusspflicht nicht betroffen.  

Bei versicherungsfreien Systemen wie der pauschaldotierten Unterstützungskasse spielen Zuschüsse gleichwohl seit jeher eine große Rolle.

Das Hauptmotiv für die Einführung eines betrieblichen Altersversorgungssystems, losgelöst vom Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, sind zum einen Mitarbeiterbindung und Vorteile bei der Mitarbeitergewinnung und zum anderen Liquidität und Aufbau von Liquiditätsreserven.

In beiden Fällen und unter beiden Zielsetzungen spielt das Thema Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung eine wesentliche und entscheidende Rolle.

Der Mitarbeiter ist umso leichter zur Entgeltumwandlung und damit aus sozialer Verantwortung auch für betriebliche Altersversorgung zu begeistern, je attraktiver das System für ihn ist. Attraktivität ergibt sich im Wesentlichen durch Zuschüsse. Diese Zuschüsse können allerdings unterschiedlich gestaltet werden. Nachfolgend möchte ich einen kurzen Überblick über Zuschussmöglichkeiten geben. 

2.1. Arbeitsrechtliches Junktim, also Arbeitgeberzuschüsse  in Abhängigkeit von der Entgeltumwandlung 

Eine häufig in der Praxis anzutreffende Variante ist ein Zuschuss in Abhängigkeit von der Entgeltumwandlung.

Regelmäßig werden hier feste %-Sätze definiert, die ein Arbeitnehmer zusätzlich zur Entgeltumwandlung erhält. Die Spannbreite reicht in der Praxis von 20 % bis teilweise 100 %. Wandelt ein Arbeitnehmer also 100,00 € um, erhält er z.B. einen Zuschuss von 50 %.

Höhere Zuschüsse sind hier der Regelfall, da der Zuschuss zunächst zu keinem Liquiditätsabfluss führt. Dieser erfolgt erst zu Rentenbeginn. In der Zwischenzeit ergeben sich allerdings bereits Steuerersparnisse, die diesen Zuschuss zum Teil finanzieren. Die Nutzung von Fluktuationsgewinnen, also eine getrennte Zusage für den Zuschuss mit einer gesetzlichen Verfallbarkeit von 3 Jahren, erleichtern die Finanzierung zusätzlich.

2.2.  Zuschüsse in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit

Weit verbreitet ist es auch, die Betriebszugehörigkeit bei der Festlegung des Zuschusses zu berücksichtigen.

Hier finden sich in der Praxis ebenfalls viele Varianten. Zum Teil erhöht sich der Zuschuss regelmäßig jeweils nach einer bestimmten Anzahl von Jahren um zum Beispiel 5 %. Zum Teil bestehen feste Grenzen, dass ein zusätzlicher Zuschuss nach 10, 20 oder 30 Jahren der Betriebszugehörigkeit gezahlt wird, oftmals in Abhängigkeit von der Höhe des Umwandlungsbetrags. 

2.3. Zuschüsse in Abhängigkeit von Position oder der Zugehörigkeit zu einer Personengruppe 

Häufig werden auch Arbeitnehmer unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes in bestimmte Personengruppen eingeteilt, abhängig von Funktion, Verantwortung etc.

Für jede Personengruppe wird ein bestimmter %-Satz festgelegt oder auch ein absoluter Betrag, der als Arbeitgeberzuschuss gewährt wird, meist in Abhängigkeit von der Entgeltumwandlung.

3. Arbeitsrechtliche Gestaltung als einheitliche Zusage oder gesonderte Zusage 

Während bei versicherungsförmigen Systemen auch vor der betriebsrentenrechtlichen Verpflichtung zur Gewährung eines Zuschusses meist Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss in einer Zusage und auch einem Versicherungsvertrag verbunden waren (zur Vermeidung von Stückkosten oder aufgrund von Mindestbeträgen), werden Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss bei internen Durchführungswegen regelmäßig in zwei getrennten Zusagen geführt.

4. Vorteil arbeitsrechtlich getrennter Zusagen

Die Vorteile getrennter Zusagen ergeben sich durch die für den Arbeitnehmer höheren Transparenz, wenn er seine Versorgung aufgrund der Entgeltumwandlung und die Versorgung aus  dem Arbeitgeberzuschuss getrennt verfolgen kann. Die Leistung des Arbeitgebers wird transparent und geht nicht, wie bei versicherungsförmigen Systemen, in einer einheitlichen Zusage unter und gleicht dort oftmals nicht einmal die Kosten des Vertrages aus, was sich auch negativ auf die Motivation des Mitarbeiters hinsichtlich des versicherungsförmigen Systems auswirkt. 

Ein weiterer Grund für getrennte Zusagen ist die Ausnutzung von Fluktuationsgewinnen. Arbeitgeberfinanzierte Zusagen sind bei Ausscheiden des Mitarbeiters innerhalb von drei Jahren gesetzlich verfallbar. Der Anspruch fällt, anders als der Anspruch aus der Entgeltumwandlung, auf Null. Die Entgeltumwandlung bleibt erhalten.

Die Steuervorteile, die sich in dieser Zeit ergeben haben, werden zwar bei einer Direktzusage durch  Rückstellungsauflösung bei den Pensionsrückstellungen wieder aufgelöst. Im Falle der pauschaldotierten Unterstützungskasse gibt es nach Art 28 EGHGB keine Pensionsrückstellung mit der Folge, dass der Steuervorteil konserviert wird und erhalten bleibt und zur Finanzierung der verbliebenen Mitarbeiter zur Verfügung steht. 

5. Fazit

Eine intensive Beschäftigung mit dem Thema Arbeitgeberzuschuss auf Entgeltumwandlungen in der bAV lohnt sich. Je genauer ein Arbeitgeber seine Zielsetzungen definiert, die er mit seinem Versorgungswerk erzielen möchte, desto fokussierter und genauer lässt sich dann eine Versorgungsordnung gestalten, bei der Arbeitgeberzuschüsse gezielt dafür eingesetzt werden, die gewünschten Ziele zu erreichen.

Im Rahmen der Hochrechnung kann genau dargestellt werden, welche Auswirkungen die Wahl des jeweiligen Arbeitgeberzuschusses auf das Versorgungswerk hat. Gerne können Sie hierzu nähere Informationen von mir erhalten.

Ihre Liquiditätsauswirkungen oder auch den erforderlichen Zins für kostenneutrale Gestaltungen können Sie gerne mit unserem Unterstützungskassen Rechner ermitteln.