Arbeitsrecht: Kündigung erhalten – was nun? Was ist bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung zu tun?

Einführung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die ultima ratio im Arbeitsrecht, da sie das Arbeitsverhältnis – im schlimmsten Fall mit sofortiger Wirkung – beendet.

Für den Adressaten bedeutet sie einen oft existenzbedrohenden Eingriff, der ein Gefühl von Angst und Hilflosigkeit auslöst, häufig noch begleitet von Wut und/oder Enttäuschung.

Insgesamt handelt es sich um eine hochemotionale Situation, in der schon aus diesem Grund juristischer Beistand dringend anzuraten ist, um nicht aus dieser – verständlicherweise wenig rationalen – Position heraus schwere Fehler zu begehen.

Zusätzlich erschwert wird die Situation noch dadurch, dass schnelles Handeln gefragt ist, da häufig knappe Fristen zu wahren sind.

Dies macht es für Sie als Betroffenen natürlich nicht leichter. Das Arbeitsrecht und gerade der Kündigungsschutz sind zudem sehr komplexe Bereiche, die immer eine Einzelfallbetrachtung erfordern. Dennoch geben wir Ihnen im Folgenden vorab schon ein paar wichtige Handlungsempfehlungen, deren Beachtung anzuraten ist.

1. Arbeitssuchend melden

Auch, wenn es in der Situation nicht einfach ist, sind Sie ggf. verpflichtet, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.

Gem. § 38 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) sind Sieverpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Sofern zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung weniger als drei Monate liegen (regelmäßig beispielsweise bei einer fristlosen Kündigung), haben Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis von dem Beendigungszeitpunkt zu melden.

Wichtig ist hierbei, dass diese Fristen unabhängig davon gelten, ob Sie gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen wollen, oder nicht. 

2. Kündigungsschutz und Kündigungsfrist prüfen

Hinsichtlich der Kündigung gilt es zunächst zu prüfen, ob und welcher Kündigungsschutz Ihnen als Arbeitnehmer zusteht.

Neben den – oft wenig effektiven – allgemeinen Grundsätzen zum Kündigungsschutz, existiert in Deutschland das Kündigungsschutzgesetz(KSchG), welches verschiedene Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung gesetzlich normiert.

Damit das KSchG für Sie anwendbar ist, müssen Sie mindestens6 Monate in dem Betrieb tätig gewesen sein und der Betrieb muss mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.

Neben dem KSchG können sich weitere Kündigungsschutzvorschriften beispielsweise auch aus anderen gesetzlichen Vorschriften und tarifvertraglichen Vereinbarungen ergeben. 

Bei einer ordentlichen Kündigung gilt es zudem, zu prüfen ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist eingehalten hat.

3. 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (§§ 4, 7 KSchG)

Sofern für Sie das Kündigungsschutzgesetz greift, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage gegen die Kündigung erhoben werden. Andernfalls wird die Kündigung als wirksam erachtet. 

Auch wenn Sie den Gang vor Gericht scheuen und beispielsweise lieber das persönliche Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen wollen, ist zu bedenken, dass die Klagefrist hierbei weiterläuft. Bei einementsprechenden Gespräch mit dem Arbeitgeber ist also darauf zu achten, dass dieses zumindest innerhalb der Klagefrist von drei Wochen erfolgt, da Sie andernfalls die Möglichkeit verlieren, noch sinnvoll gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen zu können. 

Spätestens nach Ablauf der Kündigungsschutzklagefrist (3-Wochen) wird ein Arbeitgeber normalerweise kein Interesse mehr an einer etwaigen Abfindungszahlung haben.

4. Unterschiedliche Kündigungen erfordern unterschiedliche Maßnahmen

Je nachdem, aus welchen Gründen Ihnen gekündigt wurde, ist es wichtig, entsprechend zu reagieren.

Hier kommen beispielsweise die verhaltensbedingte oder auch die betriebsbedingte Kündigung in Betracht. 

a) Verhaltensbedingte Kündigung

In diesem Fall kündigt ihr Arbeitgeber, weil er mit Ihrem Verhalten nicht einverstanden ist. 

Zwar muss grundsätzlich der Arbeitgeber vor Gerichtbeweisen, dass der von ihm behauptete Sachverhalt zutrifft. Jedoch ist essinnvoll, den Sachverhalt möglichst umfassend auch selbst zu erfassen und ggf. mit Kollegen zu sprechen oder Unterlagen wie E-Mails oder sonstige Korrespondenz zu sichten. 

Es bietet sich an, über diese Maßnahmen ein Protokoll zu erstellen, um im Prozess ggf. darauf zurückgreifen zu können.

Grundsätzlich können Sie die Beweise auch sammeln, während Siefreigestellt sind, wobei ein etwaiges Hausverbot, vertragliche Vereinbarungen und datenschutzrechtliche Bestimmungen unbedingt zu beachten sind.

b) Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist vor allem die Sozialauswahl entscheidend. Der Arbeitgeber muss hinreichende Gründe haben, ausgerechnet Sie und nicht jemand anderen zu entlassen.

Deshalb ist es in einem solchen Fall sinnvoll, die Sozialdaten anderer Mitarbeiter in Erfahrung zu bringen, also beispielsweise deren Alter, Betriebszugehörigkeit, besondere Kündigungsschutzvorschriften, Unterhaltsverpflichtungen und dergleichen mehr.

Im Kündigungsschutzprozess wird Ihr Arbeitgeber dann entsprechend mit dem Auskunftsverlangen hinsichtlich der Sozialauswahl damit konfrontiert, wieso er ausgerechnet Sie entlassen möchte und nicht einen Kollegen. Schon aus diesem Grund ist es sinnvoll, hier vorbereitet zu sein.

5. Betriebsrat kontaktieren

Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, ist es ratsam, das Gespräch mit ihm zu suchen.

Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anzuhören. Ohne die entsprechende Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Oft überlassen Betriebsräte dem Arbeitnehmer eine Kopie des Anhörungsschreibens. Hieraus können frühzeitig die Kündigungsgründe in Erfahrung gebracht werden.

6. Abwicklungsvertrag als Alternative

Auf Grund der Unsicherheiten hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung und auch auf Grund der Kosten, die ein Arbeitsgerichtsprozess mit sich bringen kann, sind viele Arbeitgeber einem Abwicklungsvertrag gegenüber sehr aufgeschlossen.

Hierbei werden gewöhnlich eine Abfindungszahlung und ein gutes Zeugnis angeboten. Diese Möglichkeit bietet sich vor allem dann an, wenn Sie ebenfalls mehr kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung haben.

Zudem kann ein Abwicklungsvertrag, der die Kündigungsfolgen regelt, für beide Seiten eine interessante Alternative zu einem Kündigungsschutzprozess sein.

Die Vorteile eines Abwicklungsvertrages für Sie können beispielsweise sein, dass Sie sich einen Kündigungsschutzprozess sparen und flexible Möglichkeiten bei der Vertragsgestaltung, insbesondere im Hinblick auf eine Abfindung und ein gutes Zeugnis haben.

Jedoch gibt es auch bei Abwicklungsverträgen einige „Fallstricke“, beispielsweise den Verlust von variablen Vergütungsanteilen („Boni“) oderetwaige Sperrzeiten bei dem Bezug von Arbeitslosengeld. Diese und andere mögliche Risiken sollten bei den Verhandlungen unbedingt bedacht werden.

7. Zeugnis

Unabhängig von dem Vorgehen gegen die Kündigung sollten Sie in jedem Fall auch an die zukünftige Entwicklung denken. Hierbei ist das Zeugnis ein wichtiger Baustein. 

Üblicherweise sollen Arbeitszeugnisse „wohlwollend“ formuliert sein. Jedoch sagt dies noch nichts über den konkreten Inhalt und zudem hat ein – am Ende sogar nur formelhaftes Zeugnis – für den nächsten potentiellen Arbeitgeber wenig bis keinen Wert.

Schon deshalb ist anzuraten, dass Sie selbst einen entsprechenden Zeugnisentwurf formulieren und Ihrem Arbeitgeber vorschlagen. 

Je nachdem, welche Position Sie innehatten und wie der Betrieb gestaltet ist, kennt der für ihr Zeugnis Verantwortliche ihren genauen Aufgabenbereich und ihre einzelnen Tätigkeiten nicht oder schätzt sie vielleicht falsch ein, bzw. gewichtet sie unzutreffend.

Auch aus diesem Grunde ist es sinnvoll, wenn Sie selbst beschreiben, welche Ihre Aufgabenbereiche waren, welche Beförderungen Sie erhalten haben, und betonen Sie die Projekte bei dem bisherigen Arbeitgeber, die einen potentiellen neuen Arbeitgeber zu Ihrer Einstellung motivieren können. Auch hierbei sind jedoch etwaige Verschwiegenheitsvereinbarungen und wettbewerbsrechtliche Vorgaben zu beachten.

Ihr Zeugnis sollte dennoch so konkret und aussagekräftig wie möglich sein. Die oft verwendeten Bausteine aus dem Internet sind hierbei wenig hilfreich. Zum einen sind sie vielen Personalern ohnehin bekannt. Zum anderen beschreiben sie nicht hinreichend Ihre konkrete Situation.

Selbstverständlich können diese Empfehlungen nur einen ersten Einblick geben. Für weitere Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Zudem beraten wir Sie selbstverständlich gerne, falls Sie eine Kündigung erhalten haben oder auch bei allen anderen Fragen im Bereich des Arbeitsrechts.