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Beendigung des Arbeitsverhältnisses - ordentliche Kündigung

Rechtstipp vom 02.06.2015
Rechtstipp vom 02.06.2015

Der Normalfall der Auflösung eines Arbeitsvertrags ist die Kündigung. Denn das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis und bedarf bei Beendigung eines besonderen Rechtsakts. Dieser kann aber auch in einer entsprechenden Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen (Aufhebungsvertrag). Kommt ein solcher nicht zustande, wird die Beendigung durch die einseitig von einem Vertragsteil erklärte ordentliche Kündigung bewirkt, die an bestimmte Fristen gebunden ist. Daneben gibt es aber auch andere Beendigungstatbestände, nämlich den Zeitablauf bei befristeten Arbeitsverträgen, den Eintritt einer auflösenden Bedingung, den Tod des Arbeitnehmers und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung. Keine Beendigungsgründe sind der Tod des Arbeitgebers, ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang (§ 613a BGB) und die Insolvenz des Arbeitgebers. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer in der Regel ein wichtiges Ereignis, weil es die berufliche und wirtschaftliche Lebensgrundlage betrifft. Deswegen soll im Weiteren geklärt werden, wann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen kann und welche Fristen beachtet werden müssen.

Wann ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt?

  • 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nennt drei Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Nämlich Gründe in der Person des Arbeitnehmers, Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers und dringende betriebliche Gründe. Das Kündigungsschutzgesetz schränkt die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ein. Dadurch wird ein Schutz für das Arbeitsverhältnis geschaffen, das für den Arbeitnehmer normalerweise die Existenzgrundlage bildet. Liegt kein sozialer Rechtfertigungsgrund dar ist die Kündigung unwirksam.
  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers: Gründe in der Person sind zum Beispiel mangelnde körperliche oder geistige Eignung (etwa mangelnde Vorbildung), Wegfall der Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer, Ungeschicklichkeit, krankheits- oder altersbedingter Leistungsabfall. Jedoch muss in diesen Fällen vorher geprüft werden, ob die Möglichkeit besteht, eine andere Beschäftigung im Betrieb für den Arbeitnehmer zu finden. Wenn ein zeitweiliger Ausfall vorliegt, muss geprüft werden, ob durch andere Maßnahmen (zum Beispiel als Aushilfskraft) die Zeit überbrückt werden kann.
  • Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers: Als Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (§ 1 II 1 KSchG), kommen insbesondere alle erheblichen schuldhaften Verletzungen von Vertragsplichten in Betracht, die nicht die Bedeutung eines wichtigen Grundes haben. Als Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sind vor allem Vertragsverletzungen (z. B. Schlechtleistung, Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall), Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Nichtbeachtung von Verboten und Regeln, Alkoholverbot), strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (z. B. Diebstahl im Betrieb, Stechkartenbetrug).
  • Als weitere Beispiele können genannt werden: Beharrliche Arbeitsverweigerung, Weigerung, Mehrarbeit zu leisten, Unpünktlichkeit, eigenmächtige Selbstbeurlaubung bzw. Urlaubsverlängerung, Beleidigungen der Kollegen/des Arbeitgebers, Diebstahl bei einem Kunden des Arbeitgebers oder Betrügereien. Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung, wegen gleichartigen Fehlverhaltens vorausgegangen sein. Denn der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit haben, sein Verhalten zu ändern (Verhältnismäßigkeitsprinzip). Jedoch kann bei Pflichtverstößen im Leistungsbereich eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn sie aufgrund besonderer Umstände nicht erwarten lässt, künftigen Pflichtverstößen vorbeugen zu können. Bsp.: Ein Arbeitnehmer unterbricht seine Tätigkeit ohne Einverständnis des Arbeitgebers mehrfach täglich, um eine Raucherpause einzulegen. Normalweise wäre eine Abmahnung notwendig, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt, er werde auch künftig auf diese Gewohnheit nicht verzichten.
  • Dringende betriebliche Gründe: Betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, können sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Produktionseinschränkung) oder aus außerbetrieblichen Gründen (z. B. Absatzmangel, Auftragsrückgängen) ergeben. Außerdem muss die Kündigung im Interesse des Betriebs dringend erforderlich sein, d.h. es muss betriebswirtschaftlich notwendig sein.

Wann darf der Arbeitgeber keine ordentliche Kündigung aussprechen?

Ein Arbeitsverhältnis kann ausnahmsweise nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden, wenn dies gesetzlich oder vertraglich ausgeschlossen ist.

Gesetzliche Kündigungsverbote

  • Betriebliche Funktionsträger: Mitgliedern betrieblicher Mitbestimmungsorgane (z. B. Mitglieder eines Betriebsrats) kann nicht ordentlich gekündigt werden; vgl. § 15 I KSchG. Auf diese Weise soll verhindert werden, dass betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger vom Arbeitgeber wegen ihrer Amtsführung entlassen werden. Im Rahmen einer Betriebsstilllegung ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung möglich, wobei eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen zu prüfen ist.
  • Mutterschutz: Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig und damit unwirksam. § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) verbietet grundsätzlich jede Kündigung einer Schwangeren durch den Arbeitgeber. Nicht durch § 9 MuSchG ausgeschlossen sind die einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags, die Anfechtung seitens des Arbeitsgebers und eine Kündigung durch die Arbeitnehmerin.
  • Auszubildende: Die ordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist nach Ablauf der Probezeit ausgeschlossen; vgl. § 15 II Nr. 2 BBiG. Der Auszubildende kann mit einer Frist von vier Wochen ordentlich kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für einen anderen Beruf ausbilden lassen will.
  • Elternzeit: Wie auch im Mutterschutz ist der Arbeitnehmer bei Elternzeit geschützt; vgl. § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG).

Vertraglicher Ausschluss

  • Arbeitsvertrag: Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Wenn zum Beispiel ein Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit gegründet wurden ist. Dann ist eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht mehr möglich. Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine ordentliche Kündigung für die Dauer der Befristung auch ausgeschlossen. Den Vertragsparteien steht es aber frei, auch bei befristeten Arbeitsverträgen ausnahmsweise das Recht zur ordentlichen Kündigung zu vereinbaren; vgl. § 15 III Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
  • Kollektivvertrag: Durch einen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen werden. Zum Beispiel legt § 53 III Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) legt die Unkündbarkeit von Angestellten nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahr fest.

Besonderer Kündigungsschutz

Schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte: Einzelnen Arbeitnehmergruppen kommt neben dem allgemeinen auch ein besonderer Kündigungsschutz vor ausgesprochenen Kündigungen zugute. Die Nichtbeachtung dieser besonderen Arbeitnehmerschutzvorschriften hat in der Regel die Unwirksamkeit der dennoch ausgesprochenen Kündigung zur Folge. Sowohl die ordentliche Kündigung gem. § 85 Sozialgesetzbuch (SGB) IX als auch die außerordentliche Kündigung gem. § 91 SGB IX eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts als zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Im Zeitpunkt des Ausspruchs muss die Schwerbehinderteneigenschaft bereits anerkannt sein, damit der Schutz der Vorschriften des SGB IX eingreift.

Was ist unter einer Kündigungsfrist zu verstehen?

Unter der Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zu verstehen, die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Zeitpunkt der in Aussicht genommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. § 622 I BGB sieht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vor. § 622 II BGB enthält eine Sonderregelung für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Diese Kündigungsfrist ist von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig. So kann die Kündigunsfrist von einem bis zu sieben Monaten betragen. § 622 II 2 BGB, nach dem Zeiten, die zur Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden, verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG und ist deshalb unwirksam. Während einer Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 III BGB).


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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