Bestechliche Mitarbeiter – was Arbeitgeber bei der Kündigung beachten müssen

Als Unternehmer sind Sie in letzter Zeit verstärkt Korruptionsrisiken ausgesetzt, denn die Anzahl der Ermittlungsverfahren wegen Bestechlichkeit nimmt zu. Wenn Sie als Arbeitgeber den Verdacht haben, dass sich einer Ihrer Mitarbeiter hat bestechen lassen und z. B. unerlaubt Geschenke angenommen hat, sollten Sie Ihre Handlungsoptionen kennen.

Was ist Bestechlichkeit und wann liegt sie vor?

Bestechlichkeit ist eine Straftat, die mit einer Geldstrafe oder sogar mit bis zu drei Jahren Gefängnis geahndet werden kann. Nach dem Strafgesetzbuch (§ 299 StGB) muss der Täter einen Vorteil fordern, sich versprechen lassen oder annehmen. Bei der Pflege einer Geschäftsbeziehung muss also für eine konkrete Gegenleistung – in Form einer unlauteren Bevorzugung – ein Vorteil angeboten, versprochen oder gewährt werden.

Bedeutung der Begriffe “unlauter“ und “Vorteil“

Eine Bevorzugung ist dann unlauter, wenn sie geeignet ist, entgegen der Regeln des fairen Wettbewerbs Konkurrenten zu schädigen. So wählt z. B. ein angestellter Einkäufer einen Zulieferer, da ihm dieser eine Reise spendierte.

Entscheidend ist zudem der Begriff “Vorteil“. Darunter versteht man alles, was den Bestochenen besserstellt, ohne dass er einen Anspruch darauf hätte. Beispielsweise fällt darunter die Zahlung von Geld, die Gewährung von Rabatten oder das Verschaffen lukrativer Ämter. Jedoch zählen z. B. kleine Aufmerksamkeiten oder Geschenke zum Geburtstag nicht zu Vorteilen in diesem Sinne. 

Folgen für das Arbeitsverhältnis

Lassen sich Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer vertraglichen Aufgaben Vorteile versprechen, durch die ihr Verhalten zugunsten eines Dritten und zum Nachteil des Arbeitgebers beeinflusst wird, verstoßen sie gegen das sog. Schmiergeldverbot. Das ist nicht nur strafbar, sondern bildet zugleich auch einen arbeitsrechtlichen Verstoß gegen die sog. Treuepflicht des Arbeitnehmers. Es spielt dabei keine Rolle, ob Ihnen als Arbeitgeber tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Der Arbeitnehmer zeigt nämlich, dass er ohne Weiteres bereit ist, eigene Vorteile bei der Erfüllung seiner Aufgaben anzunehmen, obwohl diese nur in Ihrem Interesse erfolgen sollten. Das reicht aus, um dem Arbeitnehmer sogar außerordentlich zu kündigen, also ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Dennoch gibt es beim Ausspruch einer Kündigung einige Hürden, denn Sie als Arbeitgeber können hierbei viel falsch machen – auch dann, wenn Sie generell das Recht zur Kündigung des Arbeitsvertrags haben.

Außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen 

Generell kommt bei Bestechlichkeit also eine fristlose Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB als arbeitsrechtliche Sanktion infrage. Durch seine Bestechlichkeit hat der Arbeitnehmer den dafür notwendigen wichtigen Grund geliefert und die Interessenabwägung fällt meist zu Ihren Gunsten aus. Wichtig ist aber, dass Sie unbedingt die zweiwöchige Erklärungsfrist einhalten. Ab dem Zeitpunkt, an dem Sie von der Bestechlichkeit Ihres Mitarbeiters erfahren, haben Sie nur zwei Wochen Zeit, um zu kündigen.

Die Verdachtskündigung

Haben Sie bloß den Verdacht, dass sich Ihr Mitarbeiter bestechen lässt, können Sie u. U. dennoch eine sog. außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen. Damit diese wirksam ist, müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein. So muss es einen objektiven und dringenden Tatverdacht hinsichtlich der Bestechlichkeit des Mitarbeiters geben, das heißt, es muss also fast sicher sein, dass der Arbeitnehmer bestechlich ist. Zudem müssen Sie als Arbeitgeber vor der Kündigung alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen betrieben haben, um möglichst große Gewissheit über die strafbare Handlung zu erlangen, und dem Mitarbeiter muss in einer Anhörung Gelegenheit gegeben worden sein, den Verdacht zu zerstreuen.

Darüber hinaus können Sie für den Fall der Unwirksamkeit dem vermeintlich bestechlichen Mitarbeiter hilfsweise die ordentliche Verdachtskündigung erklären, die fristgemäß erfolgen muss.