Habe ich einen Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld?

Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind Zusatzleistungen für den Arbeitnehmer. Aber nicht jeder hat Anspruch darauf. Denn das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist kein gesetzlich festgelegte Gratifikation, sondern eine rein freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. Es können vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu der Entstehung eines Anspruchs führen. Fehlt ein solcher Vertrag, kann durch die betriebliche Übung trotzdem ein Anspruch entstehen.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Maßgebend ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern ob die Arbeitnehmer aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften und das Angebot stillschweigend annehmen konnten (§ 151 S. 1 BGB).

In der Umgangssprache wird eine betriebliche Übung auch als „Gewohnheitsrecht“ bezeichnet. Damit kann gesagt werden, dass auf Grund der betrieblichen Übung der einzelne Arbeitnehmer künftig bei Vorliegen der nachstehenden genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf Wiederholung des Verhaltens hat. Arbeitgeber müssen strengere Regeln bei betrieblichen Übungen beachten. Deswegen sollte jeder Arbeitgeber sich bei freiwilligen Leistungen vorher informieren. Denn zahlt der Chef beispielsweise in drei aufeinander folgenden Jahren Weihnachtsgeld, ohne dazu nach dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag verpflichtet zu sein, hat der Mitarbeiter ab dem vierten Jahr einen Anspruch darauf. Dieser Anspruch gilt dann ebenso wie der schriftliche Arbeitsvertrag.

Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber mehrere Male in Folge diese Leistung gewährt, begründet also den Rechtsanspruch des Mitarbeiters. Außer wenn der Arbeitgeber in der Zusage die Einmaligkeit zum Ausdruck gebracht hat oder bei der Gewährung die Bindung für die Zukunft ausgeschlossen hat (Freiwilligkeitsvorbehalt). Gegenstand einer betrieblichen Übung sind nicht nur Zulagen, wie das Weihnachtsgeld, sondern können grundsätzlich alles, was in allgemeinen Arbeitsbedingungen regelbar ist, sein. Der Anspruch auf eine Leistung kann auch nicht einfach aufgehoben werden. Deswegen soll im Weiteren ein Überblick über diese Thematik erfolgen, um den Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausreichend darüber aufzuklären.

Wann entsteht eine betriebliche Übung?

Nach herrschender Meinung hat die betriebliche Übung eine schuldrechtliche Verpflichtung zur Folge. Damit ist zum Beispiel eine dreimalige Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld ohne Vorbehalte eine schuldrechtliche Verpflichtung. Auf diese kann der Arbeitnehmer auch in Zukunft vertrauen. Dabei soll es grundsätzlich gleichgültig sein, ob der Arbeitgeber nur irrtümlich eine Leistung erbracht hat, sofern der Irrtum für den Arbeitnehmer nicht erkennbar war (BAG NZA 2012,40). Zur Frage, wie diese rechtliche Bindung entsteht, gibt es zwei Theorien.

Die Vertragstheorie geht davon aus, dass es zum Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung über die künftig zu gewährende Leistung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages kommt, und zwar in konkludenter (stillschweigender) Form. Jedoch muss nach der Vertragstheorie diese stillschweigende Willenserklärung des Arbeitgebers drei Mal erfolgen. Diese Willenserklärung muss der Arbeitnehmer gem. § 151 BGB annehmen. Außerdem muss das Verhalten des Arbeitnehmers auch nach außen erkennbar sein. Also kann gesagt werden, dass bei der Vertragstheorie erst die dreimalige Erbringung der Leistung durch den Arbeitgeber ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung begründet. Die Vertrauenstheorie geht hingegen davon aus, dass der Arbeitgeber durch sein wiederholtes gleichförmiges Verhalten im Betrieb einen Vertrauenstatbestand beim Arbeitnehmer schafft und basiert daher auf dem Gedanken der Vertrauenshaftung.

Auch hier wird das Vertrauen des einzelnen Arbeitnehmers aber ebenfalls erst nach dreimaligen gleichen Verhalten des Arbeitgebers als schützenswert erachtet mit der Konsequenz, dass auch erst nach dreimaliger Wiederholung der Leistungsgewährung ein Rechtsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers entsteht. Gemeinsam in beiden Theorien ist, dass ein Rechtsanspruch ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitgeber einen entsprechenden Vorbehalt gemacht hat. Notwendig ist aber eine ausdrückliche Erklärung, aus der hervorgeht, dass durch die Zuwendung ein Rechtsanspruch nicht entstehen soll, der Arbeitnehmer also Ansprüche für die Zukunft nicht ableiten darf.

Zu beachten(!): Unter welchen Voraussetzungen genau im Einzelfall eine Rechtsbindung entsteht, ist nur bei Gratifikationsleistungen (z.B. Weihnachtsgeld) geklärt. Hier ist gewohnheitsrechtlich anerkannt, dass die dreimalige vorbehaltlose Gewährung zu einer Zukunftsbindung des Arbeitgebers führt. In allen anderen Fällen ist die Frage offen. Die Rechtsprechung stellt insbesondere auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke sowie auf Art und Inhalt der Leistung ab. Wenn eine Rechtsbindung durch betriebliche Übung bejaht wurde, ging es regelmäßig um Geld. Bei bloßen Annehmlichkeiten (zum Beispiel: Arbeitsbefreiung am Pfingstmontag) wird die betriebliche Übung regelmäßig verneint.

Was sind typische Fälle, die aus der betrieblichen Übung entstehen können?

• Arbeitgeber zahlt mindestens drei Jahre in Folge Urlaubs- oder Weihnachtsgeld – oder auch ähnliche Gratifikationen oder Prämien (z. B. bei 10 jähriger Betriebszugehörigkeit)
• Arbeitgeber gewährt die kostenlose Kantinennutzung
• Urlaubsregelung: Arbeitgeber erlaubt, dass die Beschäftigten ihren Resturlaub ins nächste Jahr mitnehmen dürfen, ohne dafür besondere Gründe nennen zu müssen
• Krankmeldung: Regelung wann die Krankmeldung schriftlich zu erfolgen hat bzw. wer informiert werden muss
• Pausenregelung: Umfang und Lage der Pausen

Gilt die betriebliche Übung auch für neue Arbeitnehmer?

Ja, auch neu eintretende Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden betrieblichen Übungen. Denn Anknüpfungspunkt für den Anspruch ist nicht die individuelle Übung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer, sondern die allgemeine Übung im Betrieb. Sie profitieren also gleichermaßen unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer. Jedoch kann der Arbeitgeber mit dem neueintretenden Arbeitnehmer etwas anderes vereinbaren.

Wie kann eine betriebliche Übung beendet werden?

Will der Arbeitgeber eine betriebliche Übung in der Zukunft nicht mehr anwenden, muss er entweder einen Aufhebungsvertrag mit den einzelnen Arbeitnehmern schließen oder eine Änderungskündigung (vgl. § 2 KSchG, Kündigung plus Angebot zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen) oder aussprechen. In Notlagenfällen ist auch eine Beseitigung der betrieblichen Übung unter den Voraussetzungen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) möglich. Denn nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung ist der entstandene Anspruch kein vertraglicher Anspruch minderen Rechts.

Der Arbeitgeber kann ihn daher im Vergleich zu einem durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen beenden. Es reicht auch keine negative betriebliche Übung mehr aus. Denn nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes, nach dem gem. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB das Recht der AGB auch im Arbeitsrecht Anwendung findet, könne gem. § 308 Nr. 5 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken, da hierdurch eine Erklärung fingiert werde. Auch die Aufhebung einer betrieblichen Übung im Wege einer Betriebsvereinbarung ist nicht möglich, wenn der Arbeitgeber jahrelang vorbehaltlos freiwillig die Leistung gewährt hat.

Merksatz: Wenn eine betriebliche Übung erst einmal zustande gekommen ist, wird sie Gegenstand des Arbeitsvertrages.