Betriebsbedingte Kündigung – vier Voraussetzungen, an denen sie oft scheitert

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen.

Corona-bedingt werden derzeit viele Arbeitsverhältnisse gekündigt, am häufigsten: betriebsbedingt. Der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck nennt vier Voraussetzungen, an denen betriebsbedingte Kündigungen üblicherweise scheitern, und er sagt, wie man sich am besten gegen solche Kündigungen wehrt.

Zunächst: Der Arbeitgeber muss die hier genannten Voraussetzungen beachten, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt sind und der gekündigte Arbeitnehmer dort länger als 6 Monate arbeitet. 

Dann hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, und der Arbeitgeber muss die dort genannten Vorgaben für eine betriebsbedingte Kündigung einhalten, wenn er wirksam kündigen will.

1. Die Betriebsratsanhörung

Gibt es beim Arbeitgeber einen Betriebsrat, scheitert die betriebsbedingte Kündigung aus meiner Sicht am häufigsten an der fehlenden oder fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Regelmäßig stolpern Arbeitgeber über die Hürden, die das Arbeitsrecht zu den dafür geltenden Formalien aufstellt.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht die Voraussetzungen der Betriebsratsanhörung in einer jüngeren Entscheidung etwas gelockert. Dennoch bleiben die Formvorschriften anspruchsvoll, so dass die Anhörung auch weiterhin eine der Unsicherheitsfaktoren der betriebsbedingten Kündigung bleiben wird.

2. Betriebliche Erfordernisse

Eine betriebsbedingte Kündigung braucht betriebliche Erfordernisse. Die Kündigung muss grob gesagt irgendeinen Zusammenhang zum Unternehmen haben, entweder innerbetrieblich oder außerbetrieblich, beispielsweise wenn der Arbeitgeber eine Niederlassung schließt und deshalb einige Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann, oder wenn er einen bestimmten Bereich seiner unternehmerischen Tätigkeit aufgibt.

Es gibt aber auch „kleinteilige“ betriebliche Erfordernisse, etwa wenn der Arbeitgeber meint, einen Assistentenjob nicht mehr zu brauchen, weil er dessen Arbeit unter den anderen Teammitgliedern aufteilen kann.

Meiner Erfahrung nach scheitern Kündigungen umso mehr, je kleinteiliger die betrieblichen Erfordernisse angeblich sind. Im Fall des Assistenten kann man beispielsweise oft nachweisen, dass die anderen Arbeitnehmer mit ihren Tätigkeiten bereits voll ausgelastet sind und deshalb nicht in der Lage sind, neue Aufgabenbereiche anzunehmen. Eine betriebliche Erfordernis scheidet in dem Fall aus.

3. Dringlichkeit

Die betrieblichen Erfordernisse müssen darüber hinaus „dringend“ sein. Diese Voraussetzung ist regelmäßig dann nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber seine Maßnahmen auch anders umsetzen kann.

Das kann beispielsweise geschehen durch Kurzarbeit, Überstundenabbau, Fortbildungsmaßnahmen, Qualifizierungsmaßnahmen, oder der Arbeitgeber schränkt den Umfang der Leiharbeitnehmerschaft ein oder beendet die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern.

Auch wichtig: Falls der Arbeitgeber kurz vor der Kündigung relevante interne oder externe Stellenanzeigen schaltet, spricht das ebenfalls dagegen, dass die betriebliche Erfordernis der Kündigung dringlich ist.

4. Soziale Auswahl

Die vierte Voraussetzung, an der eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig scheitert, ist die Sozialauswahl, und zwar aus meiner Erfahrung am häufigsten, weil der Arbeitgeber den relevanten Personenkreis, innerhalb dessen die Sozialauswahl stattfindet, nicht richtig eingrenzt.

Regelmäßig fehlen dort nämlich gerade die jüngeren, kürzlich eingestellten Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber gern behalten will, bei denen aber davon auszugehen ist, dass sie im Vergleich zu den älteren Arbeitnehmern, die vielleicht jahrzehntelang im Unternehmen tätig sind, keine Chance bei der Sozialauswahl hätten.

Manchmal passieren auch bei der eigentlichen Sozialauswahl Fehler. Deutlich wird das etwa, wenn langgediente Mitarbeiter mit über 10 Jahren Betriebszugehörigkeit mir davon berichten, dass sie kurz vor ihrer Kündigung einen neu eingestellten Kollegen eingearbeitet haben. Hier geht die Sozialauswahl regelmäßig zugunsten des Mitarbeiters mit der langen Betriebszugehörigkeit aus.

Wie wehrt man sich am besten gegen eine betriebsbedingte Kündigung?

Abgesehen davon, dass man im Vorfeld einer Kündigung Informationen sammeln sollte, etwa indem man etwa Screenshots von Stellenausschreibungen macht oder sich nach Fortbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten, beziehungsweise nach Versetzungsmöglichkeiten im Unternehmen umschaut: Im Fall einer Kündigung rate ich dazu, am selben Tag, an dem man das Kündigungsschreiben erhalten hat, mit einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu sprechen.

Manchmal gelingt es, den Job mit einer Kündigungsschutzklage zu retten. In den meisten Fällen sichert man sich mit der Klage aber eine hohe Abfindung.

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