Corona-Krise: Kündigung mit oder ohne Kurzarbeitergeld (KUG) – was ist möglich ?

Umsatzeinbußen in der Corona-Krise können durch Kurzarbeitergeld und finanzielle Hilfen des Staates zum Teil abgemildert werden, um Kündigungen der Mitarbeiter zu vermeiden. 

1. Ist eine Kündigung des Mitarbeiters ohne KUG oder sonstige Hilfen des Staates noch möglich?

Es gilt auch jetzt: 

Eine jede Kündigung muss gerechtfertigt sein und es müssen dafür hinreichende Gründe gegeben sein.

Die Corona-Krise bzw. die damit einhergehenden Umsatzeinbußen ist nicht automatisch ein solcher Grund. Kündigungen, die sich darauf stützen, sind in jedem Fall rechtlich zu überprüfen. 

Wichtig zu wissen ist: 

Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt immer und damit auch jetzt.

Eine Kündigung bei Mitarbeitern von weniger als 10 regelmäßig Beschäftigten muss nur aufgrund einen nachvollziehbaren Sachgrund gestützt werden, um rechtmäßig zu sein. Viele kleinere Betriebe dürften daher Kündigungen mit dem Wegfall der Einnahmen begründen können, sofern es keine anderen Möglichkeiten, wie z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit gibt.

Eine Kündigung bei mehr als 11 Mitarbeitern muss dagegen nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Dies können z. B. betriebsbedingte Gründe sein. Diese sind gegeben, wenn dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen vorliegen. 

Kurz gesagt: der Bedarf an Arbeitsleistungen muss dauerhaft geringer werden. 

Ob das der Fall ist oder nicht, entscheidet zunächst der Arbeitgeber. Er muss anhand der bisherigen betriebswirtschaftlichen Entwicklung vorhersagen, d. h. anhand von Tatsachen prognostizieren, ob ein Arbeitsmangel nur vorübergehend ist. 

Kommt der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, dass der Arbeitsmangel dauerhaft ist, kann er kündigen und nur das Arbeitsgericht prüft dann die Entscheidung des Arbeitgebers.

2. Kann der Mitarbeiter gekündigt werden, obwohl KUG angezeigt wurde und läuft? 

Grundsätzlich geht das Bundesarbeitsgericht (BAG) davon aus, dass die Einführung von Kurzarbeit dafür spricht, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist (BAG, Urteil vom 26.06.1997, 2 AZR 494/96).

Zu der Frage, inwieweit ein Arbeitgeber durch die Einführung von Kurzarbeit daran gehindert ist, dennoch eine Kündigung auszusprechen, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Jahr 2010 Stellung genommen (Urteil vom 24.06.2010, 8 Sa 1488/09; Vorinstanz: Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 07.10.2009, 3 Ca 439/09).

Das Gericht kommt zu der Feststellung, der Arbeitgeber ist – jedenfalls nach einem gewissen Zeitablauf – nicht an seine zurückliegende Entscheidung, die Reduzierung der Arbeitszeit in dem Betrieb sei vorübergehend, gebunden. Er kann diese korrigieren. 

Schon das Ausbleiben einer erhofften besseren Auftragslage sei ein nachvollziehbarer Grund dafür, z. B. für einen Teil der Arbeitsplätze von einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs auszugehen. 

Auch der Rückblick auf die Vergangenheit bietet regelmäßig keine Grundlage, wenn es um die Frage geht, ob und inwieweit ein festgestellter aktueller Auftragsmangel nur vorübergehend oder ein Anzeichen für einen dauerhaften Auftragsrückgang ist. 

Fazit

Im Fall der Kündigung ist zu beachten, wann KUG angezeigt wurde und ob es tatsächlich nachweisbare betriebswirtschaftliche Ergebnisse gibt, die die Kündigung begründen können. Das Arbeitsgericht wird beides prüfen.