Darf ein Arbeitgeber per Video die Einhaltung von Corona-Maßnahmen überwachen?

Im Zuge der Corona Pandemie kommt es immer häufiger zu Maßnahmen, die tief in die Arbeitnehmerrechte eingreifen. Dazu gehört auch das Thema der Videoüberwachung.

Das Arbeitsgericht Wesel (Beschluss v. 2404.2020, AZ 2 BVGa 4/20) hatte sich in einer der ersten arbeitsrechtlichen Entscheidungen zu Corona mit einem einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung der Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrates eines Logistikunternehmens zu beschäftigen. Der Arbeitgeber hatte mittels Videoaufnahmen kontrolliert, ob die empfohlenen Sicherheitsabstände im Betrieb durch die Arbeitnehmer eingehalten werden. Mit einer Software wurden die Videos anonymisiert und auf Servern im Ausland gespeichert.

Videoüberwachung muss durch Betriebsvereinbarung abgesichert sein

In dem Betrieb gab es schon eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung, aber diese Verarbeitung – vor allem die Speicherung auf ausländischen Servern – wurde darin nicht berücksichtigt. Insofern hätte der Arbeitgeber im Rahmen der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG den Betriebsrat beteiligen müssen. Das ist nicht geschehen. Das Arbeitsgericht sah darin die Rechte des Betriebsrats beschnitten.

Der Betriebsrat hat bei Maßnahmen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – Einführung von Massnahmen des Gesundheitsschutzes. Auch das wurde von dem Arbeitgeber nicht berücksichtigt.

Aber was machen Arbeitnehmer in Betrieben, die keinen Betriebsrat haben?

Das Thema Videoüberwachung beschäftigt die Gerichte schon seit längerem. Vor allen Dingen geht es um die Sicherung von Diebstählen und zur Unternehmenssicherung.

Dabei gab es immer wieder Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über die Frage, ob z. B. die Kameraüberwachung lediglich den Kundenverkehr überwachen soll oder die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Im letzteren Fall geht es sodann um die Frage, ob ganz bestimmte Verhaltensweisen überprüft werden, so z. B. das Arbeitstempo oder das Pausenverhalten von Arbeitnehmern.

Verdeckte Videoüberwachung ist rechtswidrig

Eine Kameraüberwachung am Arbeitsplatz ist dann möglich, wenn sie sichtbar ist. Verdeckt installierte Videokameras dürfen durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht genutzt werden. Eine offene Kameraüberwachung ist dann möglich, wenn ein legitimer Zweck vorliegt. Die Diebstahlssicherung wäre als Beispiel ein solcher Fall. Wichtig ist, dass diese Videoüberwachung nicht schikanös ist und tatsächlich den Zweck erfüllt und nicht, quasi durch die Hintertür, doch eine Mitarbeiterüberwachung beinhaltet.

Arbeitnehmerdatenschutz beachten

Ganz wichtig ist, dass es sich hierbei um einen Eingriff in die Datenschutzrechte des betroffenen Arbeitnehmers handelt. Gemäß § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bedarf es für eine solche Datenerhebung grundsätzlich eines Erlaubnistatbestandes. Und ganz wichtig: es bedarf der Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters. Insofern müssen Unternehmen über das Vorhandensein von Videokameras, den Zweck der Aufnahmen und der Datenspeicherung Auskunft geben bzw. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hierüber umfassend informieren.

Eine Ausnahme gibt es beim dringenden Verdacht einer Straftat. Dies ist ein Erlaubnistatbestand und es bedarf keiner Aufklärung, wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter dringend verdächtig ist, den Arbeitgeber zu bestehlen.

Grundsatz der Datenminimierung wahren

Ganz wichtig im Zusammenhang mit dem Datenschutz ist die Datenminimierung. D. h., dass die gesammelten und verarbeiteten Daten auf ein Mindestmaß reduziert werden. Als Arbeitnehmer sollte man regelmäßig bei der Erhebung von Daten hinterfragen, ob diese Erhebung notwendig ist und ob sie in diesem Umfang notwendig ist.

Wenn Sie als Arbeitnehmer oder als Betriebsrat mit solchen Fragen konfrontiert sind, stehen wir gerne zur Beratung und zur Unterstützung zur Verfügung. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder nutzen Sie eines unserer Rechtsprodukte.