Das Direktionsrecht des Arbeitgebers – Inhalt und Grenzen

Ein Arbeitnehmer übt im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses eine weisungsabhängige Tätigkeit für einen anderen aus. Doch wie genau erhält der Arbeitnehmer seine Weisungen und noch wesentlich wichtiger: Muss der Arbeitnehmer wirklich jede Weisung befolgen?

Erster Anhaltspunkt für die Leistung, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber schuldet, ist der Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag sind zumeist unter anderem die zu erbringende Tätigkeit, die Arbeitszeit und der Arbeitsort geregelt. Doch ist es schlicht unmöglich, jede sich möglicherweise ergebende Situation in einem Arbeitsvertrag zu regeln. Deshalb steht dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer das sog. Direktionsrecht zu. Dieses ist in § 106 GewO geregelt und lautet wie folgt: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer also vereinfacht gesagt mitteilen, wie dieser seine Arbeit zu machen hat. Auch kann der Arbeitgeber, der einen Betrieb in Berlin und einen weiteren Betrieb in München hat, den Arbeitnehmer, der bisher in Berlin tätig war, anweisen, zukünftig seine Arbeit in dem Betrieb in München zu verrichten. Zu beachten ist jedoch, dass die Ausübung des Direktionsrecht stets nach billigem Ermessen erfolgen muss. Dies heißt konkret, dass der Arbeitgeber im Einzelfall auf die familiäre Situation des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen muss. Auch wird bei dauerhaften Versetzungen je nach Entfernung eine Ankündigungsfrist notwendig sein.

Befolgt der Arbeitnehmer eine Weisung des Arbeitgebers nicht. kann er seinen Lohnanspruch und unter Umständen auch seinen Arbeitsplatz verlieren. Doch wie verhält es sich, wenn die Weisung des Arbeitgebers nicht billigem Ermessen entspricht?

Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hält an seiner bisher vertretenen Auffassung, wonach sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist – nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen muss, nicht mehr fest (Beschluss v. 14. September 2017 AZ: 5 AS 7/17).

Dies geschah auf Anfrage des zehnten Senates des Bundesarbeitsgerichts, welcher die Auffassung vertreten möchte, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber nicht befolgen muss, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt (Beschluss vom 14.Juni,2017, AZ:10 AZR 330/16 (A)).

Diese sich ankündigende Änderung der Rechtsprechung bringt für beide Parteien, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, einige Unsicherheiten und erhöhten Beratungsbedarf mit sich.