Das neue Nachweisgesetz ab dem 01.08.2022, Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Ab dem 01.08.2022 gelten die neuen Bestimmungen des Nachweisgesetzes.

Das Nachweisgesetz an sich ist natürlich nicht neu. Allerdings hat dieses nun in der Praxis erheblich an Bedeutung gewonnen. Bei einem Verstoß gibt es jetzt erstmalig eine Sanktionsmöglichkeit, nämlich eine Geldbuße von jeweils bis zu 2000 €. Ein Verstoß wird nun als Ordnungswidrigkeit behandelt. Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz ist der Arbeitsvertrag trotzdem gültig, für den Arbeitgeber kann es aber teuer werden.

Deswegen ist es so wichtig zu wissen, welche Informationen künftig für Neuverträge zwingend in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden müssen und was zu tun ist, wenn ein Arbeitnehmer entsprechende Informationen vom Arbeitgeber verlangt.

Um welche Informationen es geht, ist in § 2 des Nachweisgesetzes nachzulesen. In verkürzter Form sehen diese wie folgt aus: 

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

Enddatum bei befristeten Verträgen,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a)

die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,

b)

die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,

c)

der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und

d)

die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

WICHTIG: Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Es muss in Papierform erfolgen, was anhand von Umweltaspekten im digitalen Zeitalter nicht nachvollziehbar erscheint und auch ursprünglich gar nicht vorgesehen war, es ist aber umso wichtiger, sich dies zu verinnerlichen.

Arbeitnehmer mit Auslandsbezug:

Werden Arbeitnehmer mit Auslandsbezug beschäftigt, sind weitere Besonderheiten zu beachten. Dies würde allerdings den Rahmen dieses Beitrags sprengen.

Praktikanten:

Auch wenn Praktikanten beschäftigt werden sollen, müssen unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens aber vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten werden. Dies muss schriftlich unterzeichnet werden und dem Praktikanten ausgehändigt werden.

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,

3.

Beginn und Dauer des Praktikums,

4.

Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,

5.

Zahlung und Höhe der Vergütung,

6.

Dauer des Urlaubs,

7.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Allgemein: Welche Fristen sind nun zu beachten?

Das Gesetz sieht eine Art Stufenregelung vor. Einige der Angaben mit Beginn der Arbeitsleistung, einige binnen sieben Tagen und einige weitere können binnen einem Monat niedergeschrieben werden. Meine Empfehlung lautet hierbei aber ganz klar, dass man bei neuen Arbeitsverhältnissen sofort sämtliche Pflichten nach dem Nachweisgesetz einhält und alle Angaben sofort erledigt. Es ist schlicht zu fehleranfällig sich auf die Fristen zu verlassen.

Ganz wichtig ist auch zu wissen, dass der Arbeitgeber nur sieben Tage nach Aufforderung des Arbeitnehmers Zeit hat die entsprechenden Angaben nachzuholen. Auch Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden haben diesen Anspruch i.S.d. Nachweisgesetzes.

Ich kann mir gut vorstellen, dass viele Betriebe hier aufgrund der wirtschaftlichen Situation und der Nachwirkungen der Covid-19 Pandemie hier wegen des erheblichen Verwaltungsaufwandes und der kurzen Fristen auf große Probleme stoßen werden. Daher lautet meine Empfehlung ganz klar sich frühzeitig mit der Thematik auseinanderzusetzen und die entsprechenden Fragen bereits geklärt zu haben. Jeweils auch wichtig zu beachten, dass bei einigen der Angaben beispielsweise beim Arbeitsort oder der Tätigkeitsbeschreibung – Stichwort: Versetzbarkeit und Weisungsbefugnis - durchaus anwaltliche Hilfe zurate gezogen werden sollte, um keine nachträglichen, teuren Probleme zu produzieren.

Die Kanzlei WBK ist dein kompetenter Ansprechpartner im Bereich des Arbeitsrechts