Degradierung im Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer wissen sollten und wie sie sich schützen können

Häufig wird von Degradierung gesprochen, sowohl auf Seiten der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Jedoch ist der Begriff "Degradierung" im Arbeitsrecht nicht direkt verankert. Daher ist es wichtig, genau zu unterscheiden, um welche Situation es sich tatsächlich handelt.

Der Begriff "Degradierung" bezieht sich auf eine Herabstufung oder Zurückstufung – so definiert es zumindest der Duden. Doch für die arbeitsrechtliche Einordnung ist es erforderlich, genauer zu betrachten, was konkret gemeint ist.

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Das Weisungsrecht erlaubt dem Arbeitgeber grundsätzlich, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit zu bestimmen – § 106 Gewerbeordnung (GewO), sofern keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorliegen.

In diesem Zusammenhang ist wichtig zu klären, ob lediglich die Arbeitsanweisungen verändert wurden.

Beispiel: Ein leitender Mitarbeiter soll nicht länger die Abteilung B mitbetreuen, sondern vermehrt Aufgaben in einer anderen Abteilung übernehmen.

Versetzung

Eine Versetzung ist nicht ohne Weiteres möglich. Zwar fällt auch dies unter das Weisungsrecht, jedoch ist im Fall einer Versetzung eine genaue Prüfung des Arbeitsvertrags erforderlich.

Oft findet sich eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag. Diese muss rechtsgültig sein und bestimmten Anforderungen genügen. Eine Versetzung ohne sorgfältige Abwägung wird nicht akzeptiert werden.

Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass auch eine Versetzung nicht zwangsläufig dem Begriff der Degradierung entspricht. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine Veränderung des Arbeitsplatzes, die gleichwertig ist und den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht. Der Begriff "Degradierung" hingegen impliziert eine Herabstufung.

Beispiel für eine Versetzung: Mitarbeiterin A ist Grafikdesignerin und soll künftig in einer anderen Abteilung als Grafikdesignerin arbeiten, allerdings mit anderen Aufgaben. Dabei erfolgt keine Herabstufung der Gehaltsklasse oder des Lohns. Sie arbeitet weiterhin in ihrem etablierten Aufgabenfeld.

Degradierung und/oder Änderungskündigung 

Eine Degradierung kann tatsächlich eine  Änderungskündigung darstellen, was von Arbeitgebern oft nicht erkannt wird und daher fehlerhaft gehandhabt wird.

Beispiel: Ein leitender Angestellter, bisher Abteilungsleiter in einer Filiale, soll zukünftig nicht mehr in leitender Position tätig sein, sondern als Kassierer arbeiten. Diese Änderung wird ihm nach einem Personalgespräch schriftlich mitgeteilt. Zusätzlich soll das Gehalt entsprechend reduziert werden.

Eine solche einseitige Anordnung und Herabstufung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht rechtlich zulässig.

Der Arbeitgeber kann nicht eigenmächtig die Position des Arbeitnehmers verändern. Häufig existiert auch eine separate Vereinbarung über Beförderungen, die nicht einfach rückgängig gemacht werden kann.

Bei einer echten Änderungskündigung, wird eine Kündigung ausgesprochen, begleitet von einem neuen Angebot an den Arbeitnehmer. Dieses Angebot kann angenommen oder abgelehnt werden. Bei Ablehnung ist ein Arbeitsverhältnis nicht mehr vom Arbeitgeber gewollt, also eine Kündigung. 

Es sei hierbei erwähnt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbstverständlich Änderungen auch einvernehmlich vereinbaren können. Diese Situation unterscheidet sich jedoch von der formellen Änderungskündigung.