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Der Aufhebungsvertrag – wichtige Fragen und Antworten

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Aufhebungsvertrag – wichtige Fragen und Antworten

Neben der Kündigung besteht mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine attraktive Alternative, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, insbesondere zu den Vor- und Nachteilen, haben wir die wichtigsten Fragen und Antwort zusammengefasst.

1. Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber?

Anders als bei einer Kündigung ist für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kein Kündigungsgrund erforderlich. Außerdem muss der Arbeitgeber weder den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetztes noch die besonderen Kündigungsvorschriften (Betriebsratsmitgliedschaft, Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, tarifvertraglich vereinbarte Unkündbarkeit etc.) beachten. Es müssen weiterhin auch keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Auch eine Betriebsratsanhörung vor Abschluss des Aufhebungsvertrags ist nicht vonnöten.

Abgesehen davon vermeidet der Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag einen langwierigen und mit Risiken verbundenen Kündigungsschutzprozess.

2. Welche Vor- und Nachteile hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer?

Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird vermieden, dass eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Somit können „verdächtige“, von den ordentlichen Kündigungsfristen abweichende Beendigungstermine (außerordentliche Kündigung zu einem „krummen“ Datum) vermieden werden. Darüber hinaus können Kündigungsfristen abgekürzt werden. Dies ist gerade dann, wenn ein Arbeitgeberwechsel kurz bevorsteht, vorteilhaft. Zudem besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Vielzahl von weiteren Sachverhalten oder Ansprüchen mit zu regeln, auf die kein grundsätzlicher Rechtsanspruch besteht (z. B. Abfindung oder konkreter Zeugnisinhalt).

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann sich für den Arbeitnehmer jedoch auch negativ auswirken. Dies gilt insbesondere in Bezug auf Arbeitslosengeld. Unter Umständen führt der Abschluss eines solchen Vertrags dazu, dass der Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit belegt wird.

3. Welche Form und welcher Mindestinhalt sind vorgeschrieben?

Genau wie bei einer Kündigung ist für den Aufhebungsvertrag die Schriftform erforderlich, da auch hier das Arbeitsverhältnis beendet wird. Hiervon können die Parteien auch nicht einvernehmlich abweichen. Wird die Schriftform nicht gewahrt, so besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort.

Als Mindestinhalt erforderlich ist eine genaue und zweifelsfreie Benennung des Zeitpunktes, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Von einer Rückdatierung dieses Zeitraumes ist, bedingt durch die erheblichen Risiken, auch strafrechtlicher Natur, abzuraten. Die beiden Vertragsparteien müssen zudem präzise bezeichnet werden.

Ansonsten sind die Parteien grundsätzlich in der Entscheidung frei, welche Punkte im Rahmen des Aufhebungsvertrags geregelt werden. Jedoch sollten all diejenigen Fragen, die aus Sicht der Parteien klärungsbedürftig sind und mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen, umfassend beantwortet und erledigt werden. Der Aufhebungsvertrag kann somit zum Beispiel Vereinbarungen über eine Aufhebung/Fortgeltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, zu einer etwaig bestehenden Verschwiegenheitsverpflichtung, zur Rückgabe von Arbeitsmaterialien und Firmenunterlagen oder zur betrieblichen Altersversorgung enthalten.

4. Sind mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags sämtliche Ansprüche erledigt?

Sind nach Auffassung der Parteien sämtliche gegenseitigen Ansprüche im Rahmen des Aufhebungsvertrags geregelt, so ist die Aufnahme einer Erledigungsklausel zu empfehlen. Eine solche Klausel beinhaltet den Verzicht auf etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und/oder dessen Beendigung oder die Erklärung, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche abgegolten und erledigt sind.

An dieser Stelle soll darauf hingewiesen werden, dass auf Ansprüche aus einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht verzichtet werden kann.

5. Muss der Aufhebungsvertrag einen Grund für die Aufhebung beinhalten?

Die Angabe eines Grundes für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ist grundsätzlich nicht erforderlich. Um Schwierigkeiten für den Arbeitnehmer zu vermeiden, ist es empfehlenswert, eine Formulierung aufzunehmen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt.

6. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Ein grundsätzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht nicht. Es steht den Parteien des Arbeitsvertrags jedoch offen, die Zahlung einer Abfindung zu vereinbaren. Die Zahlung einer Abfindung ist im Aufhebungsvertrag häufig vorgesehen. Dadurch soll der Arbeitnehmer zum Abschluss des Aufhebungsvertrags motiviert werden.

Zu beachten ist, dass die Abfindungszahlung zwar nicht der Beitragspflicht in der Sozialversicherung unterliegt, jedoch der Steuerpflicht.

7. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung?

Der Arbeitnehmer hat keinen allgemeinen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung, jedoch wird regelmäßig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags eine Freistellung vereinbart. Damit Folgeansprüche vermieden werden, erfolgt eine solche Freistellungsvereinbarung unter Anrechnung des noch bestehenden Urlaubs und/oder vorhandener Überstunden.

8. Was passiert mit Zahlungsansprüchen wie Weihnachtsgeld und etwaigen Rückforderungsansprüchen des Arbeitgebers?

Es ist dringend zu empfehlen, dahingehende Ansprüche zu regeln. Insbesondere in Bezug auf solche Leistungen, die über die Grundvergütung hinausgehen, wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gewinnbeteiligungen oder sonstige Bonuszahlungen, besteht Regelungsbedarf. Darüber hinaus empfiehlt es sich, mögliche Ansprüche des Arbeitgebers, wie z. B. die Rückforderung von Fortbildungskosten, zu regeln.

9. Steht dem Arbeitnehmer ein Zeugnis zu?

Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Zeugnis. Es bietet sich an, im Rahmen des Aufhebungsvertrags eine konkrete Vereinbarung zum Zeugnis zu treffen. Dabei ist es möglich, dem Arbeitnehmer das Recht einzuräumen, sein Zeugnis zu formulieren oder dem Vertrag einen Entwurf des später auszustellenden Zeugnisses beizufügen.

10. Treffen den Arbeitgeber Aufklärungspflichten?

Es liegt grundsätzlich am Arbeitnehmer, sich über die Folgen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags zu informieren. Es besteht keine grundsätzliche Hinweis- oder Aufklärungspflicht des Arbeitgebers. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers kann sich aber ausnahmsweise ergeben, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten sowie unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass der Arbeitnehmer vor einer Selbstschädigung aus Unkenntnis geschützt werden muss. Hierbei kann es von besonderer Bedeutung sein, von wessen Seite die Initiative für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ausgeht.

Weiterhin ist der Arbeitgeber zur Aufklärung verpflichtet, wenn ihn der Arbeitnehmer im Rahmen der Verhandlungen ausdrücklich auf etwaige Risiken anspricht. Da der Arbeitgeber für die Folgen einer möglichen falschen Antwort haftet, ist es zu empfehlen, den Arbeitnehmer lediglich an die entsprechende Stelle, z. B. die Arbeitsagentur, zu verweisen.

11. Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden bzw. ist ein Rücktritt möglich?

Grundsätzlich besteht kein Widerrufs- bzw. Rücktrittsrecht. Da mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags weitreichende Folgen verbunden sind, sollte dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit eingeräumt werden. In dieser Zeit kann er sich hinsichtlich der Folgen informieren und daraufhin abwägen, ob er den Aufhebungsvertrag abschließen möchte oder nicht.

Grundsätzlich wäre es möglich, ein Widerrufs- bzw. Rücktrittsrecht zu vereinbaren, hiervon ist jedoch abzuraten.

Es ist jedoch möglich, den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums oder bei Vorliegen einer Drohung oder arglistigen Täuschung anzufechten. Eine Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung kann bis zur Höchstdauer von einem Jahr erklärt werden. Es ist daher im Rahmen der Vertragsverhandlungen darauf zu achten, dass für den Arbeitnehmer keine Drucksituation entsteht.

12. Entsteht durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit?

Gemäß § 159 SGB III kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags dazu führen, dass eine Sperrzeit eintritt.

Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unter Umständen einen wichtigen Grund darstellen, sodass keine Sperrzeit eintritt. Es kommt in diesem Fall auf die konkrete Gestaltung des Aufhebungsvertrags an. So kann eine Sperrzeit verhindert werden.


Rechtstipp vom 25.09.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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