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Der Aufhebungsvertrag

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Oder warum Sie jetzt noch nicht unterschreiben sollten

Stand 01/2009

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gibt Ihnen die Chance, sich für die anschließende Zeit der Stellensuche finanziell abzusichern. Auch wenn es grundsätzlich keinen rechtlich verankerten Anspruch auf Abfindung gibt, so kann der Arbeitnehmer jedoch eine Abfindung verlangen, wenn diese vertraglich vereinbart ist, im Sozialplan verankert wurde oder vom Gericht zugestanden wird. Letzteres ist auf Antrag der Fall, wenn das Festhalten am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. (§ 9 KSchG).

Bei Aushandlung einer Abfindung gilt es, Fallstricke zu vermeiden und einen möglichst hohen Abfindungsbetrag für die Zeit der Jobsuche und Überbrückung herauszuschlagen. Vergessen Sie nicht, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber meistens nur deshalb einen Aufhebungsvertrag anbietet, weil er einen langwierigen Prozess mit ungewissem Ausgang fürchtet. Solche Prozesse sind oftmals finanzielle Abenteuer mit ungewissem Ausgang (Lohndifferenz für mehrere Jahre, Forderungen des Arbeitsamtes etc.). Der Arbeitgeber hat bei den Verhandlungen vor allem sein eigenes finanzielles Interesse im Auge. Ihre Vorteile, also die Vorteile des Angestellten oder Geschäftsführers, sind für ihn weniger wichtig.
Trotz dieser leicht durchschaubaren Situation werden schätzungsweise 80% der vom Arbeitgeber vorgelegten Verträge blind unterschrieben. Es treten dann zum Teil verheerende Folgen für den Unterzeichner ein, die von der Sperrfrist über das Ruhen der Arbeitslosengeldbezüge bis zu erhöhter Steuerlast reichen. Und ist ein solcher Vertrag erst einmal unterschrieben, so sind die Beteiligten daran gebunden - von wenigen Ausnahmen abgesehen. Dabei glaubt der Unterzeichner bisweilen, dass er den Vertrag später einfach widerrufen könne. Ein solches allgemeines Widerrufsrecht gibt es jedoch nicht.

Wie sieht nun ein optimaler Aufhebungsvertrag aus?

1. Höhe der Abfindung

In der Rechtsprechung gilt eine Faustformel, nach der die Abfindung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Doch vergessen Sie die Faustregel einmal. Letztlich geht es nämlich um etwas ganz anderes: Wenn gegen eine Kündigung geklagt wird, kann dies zu einem erheblichen finanziellen Risiko des Arbeitgebers führen. Wird beispielsweise nach einigen Jahren in der 2. oder 3. Instanz festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, drohen dem Arbeitgeber erhebliche Zahlungspflichten. Es kommt dann die große Rechnung, die dem Arbeitgeber die Zornesröte ins Gesicht steigen lässt.

Das kann, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, nicht nur schlaflose Nächte für den Arbeitgeber bedeuten, sondern im schlimmsten Fall zum Ruin der Firma führen. Denn am Schluss kommt dann nicht nur der Arbeitnehmer mit seinen Forderungen, sondern auch das Arbeitsamt mit einer dicken Rechnung. Als Krönung muss der Arbeitgeber dann auch noch den gekündigten Mitarbeiter wieder einstellen.

Es geht also letztlich darum, für welchen Preis der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dieses Risiko abkauft.

Wir haben festgestellt, dass dieser Preis umso höher ist, je stärker der Fall vom üblichen "08/15 Fall" abweicht. Dies passiert weitaus häufiger, als Sie vermuten. Wurde der Mitarbeiter schikaniert, falsch abgemahnt, ungerecht behandelt, ist er schon älter oder aus anderen Gründen besonders schutzbedürftig, finden sich regelmäßig Ansatzpunkte im "Abfindungspoker", die Ihre Abfindung steigen lassen. Dies gilt natürlich erst recht bei echtem Mobbing. Hier gelingt es regelmäßig, die erlittene Behandlung durch eine höhere Abfindung zu kompensieren. Auch fördert es nicht unbedingt das Image des Personalvorstandes, wenn öffentlich bekannt wird, dass in seinen Abteilungen Mobbing ausgebrochen ist. Gleiches gilt natürlich für das Image der Firma selbst.

Wenn dem Arbeitgeber diese Prozessrisiken professionell und optimal aufgezeigt werden, erhöht er das Angebot oftmals freiwillig. Die Verhandlungen sind dabei natürlich nicht immer einfach und bedürfen einer umfassenden Vorbereitung. Nicht ungewöhnlich ist dann, dass in bestimmten Fällen Abfindungen erzielt werden, die weit über der üblichen Faustregel liegen - z.B. bezahlte Freistellung für 2 Jahre plus Abfindung plus Dienstwagen, etc. Mit einem solchen "goldenen Handschlag" macht der Abschied Spaß, vor allen Dingen dann, wenn der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis früher beenden kann, die restliche Bruttolohnsumme als zusätzliche Abfindung bekommt und auch bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist den neuen Job antreten kann.

2. Sanktionen des Arbeitsamtes vermeiden

a) Sperrfirst

Der übliche Aufhebungsvertrag fällt dem Arbeitnehmer regelmäßig beim Arbeitsamt auf die Füße: Hier wird nämlich eine Sperrfrist verhängt. Das schmerzt, weil es dann bis zu 12 Wochen kein Geld vom Arbeitsamt gibt. Auch kann die Leistungsdauer gekürzt werden. Und es kann noch schlimmer kommen: Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ordnet das Arbeitsamt das Ruhen der Leistungsbezüge an, so dass ein großer Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld anzurechnen ist.

b) Ruhen der Leistungsbezüge

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kommt es zum Ruhen der Leistungsbezüge bei der Agentur für Arbeit. Dies ist eine zusätzliche Sanktion, welche nicht unterschätzt werden darf. Letztlich geht es darum, was von der Abfindung unter dem Strich übrig bleibt.

3. Kompensation durch Verhandlungen

Diese Nachteile müssen durch entsprechende Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ausgeglichen werden.  
Doch wie kompensiert man nun solche Sanktionen durch entsprechende Vertragsgestaltung? Wie handelt man Sondervorteile aus? Gute Verhandlungsergebnisse fallen leider nicht vom Himmel. Da hierbei immer die individuelle Situation des Arbeitnehmers im Mittelpunkt steht, kann es hierfür kein Patentrezept geben. Meine  Erfahrung: Vor Herantreten an die Gegenseite muss eine umfassende Analyse durchgeführt werden. Falls erforderlich, ist ein Team aus Rechtsanwalt und Steuerberater und zusammen zu stellen. Die Chancen eines besseren Verhandlungsergebnisses steigen dann automatisch. Unter Umständen kann es Sinn machen, eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist entgegenzunehmen, um dann anschließend, innerhalb der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, einen Abwicklungsvertrag zu schließen, welcher natürlich auch eine Abfindungsregelung enthält. Ich empfehle die Protokollierung eines solchen Abwicklungsvertrages beim Arbeitsgericht.

4. Steuerfragen

Leider sind alle Steuerfreibeträge bei der Besteuerung von Abfindungen entfallen. Gleichwohl gibt es hier Möglichkeiten, die zum einen der Besteuerungsart der Abfindung selbst liegt (5/tel Regelung), zum anderen aber auch über die Kompensation über andere Einkunftsarten bzw. steuergünstige Versorgungsmöglichkeiten.

Autor: Rechtsanwalt Michael Borth, Erfurt 

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Rechtstipp vom 28.01.2009
aus der Themenwelt Abfindung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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