Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Jeder Arbeitnehmer sollte schon einmal etwas vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gehört haben – am besten, bevor er eine Kündigung erhalten hat, denn in den meisten Fällen muss das KSchG bei einer Kündigung beachtet werden. Um einen ersten groben Überblick zu erhalten, werden im folgenden Rechtstipp die wichtigsten Grundlagen aufgeführt und erklärt.

Anwendbarkeit des KSchG

In welchen Betrieben das KSchG überhaupt gilt, ist in § 23 KSchG geregelt.

• Handelt es sich um einen sog. Kleinbetrieb, d. h. es arbeiten dort weniger als fünf Arbeitnehmer, gilt das KSchG gar nicht und der Arbeitgeber kann eine Kündigung ohne Bindung an das KSchG aussprechen.
• Arbeiten in einem Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer, so gilt das KSchG uneingeschränkt und muss bei Kündigungen beachtet werden.
• Einschränkungen in der Anwendbarkeit des KSchG gibt es bei Betrieben, die zwischen fünf und zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Hier ist zwischen solchen Beschäftigten zu unterscheiden, die bereits vor dem 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt waren und immer noch sind, und solchen, die danach eingestellt wurden, denn das KSchG gilt in solchen Betrieben nur für die Alt-Arbeitnehmer, für die Neu-Arbeitnehmer gilt es nicht.

Die Anzahl der tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer ist nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG wie folgt zu berechnen: Vollzeitbeschäftigte und Teilzeitarbeitende mit mehr als 30 Stunden werden mit 1,0, Teilzeitbeschäftigte mit Arbeitszeiten bis zu 30 Stunden mit 0,75 und Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Stunden Arbeitszeit mit 0,5 gezählt. Dies gilt auch für leitende Angestellte und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus gesetzlichen Gründen ruht, insbesondere Beschäftigte in Elternzeit, Frauen während des Mutterschutzes oder Wehr- und Zivildienstleistende, ausgenommen sind Auszubildende, Praktikanten und Umschüler.

Grundsätzlich kann sich ein Arbeitnehmer gem. § 1 Abs. 1 KSchG erst dann auf den Kündigungsschutz aus dem KSchG berufen, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht.

Mögliche Kündigungsgründe

Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er prüfen, ob die Kündigung nicht doch noch vermieden werden kann, indem er ein sogenanntes milderes Mittel anwendet, z. B. eine Abmahnung oder eine Änderungskündigung. Gibt es kein milderes Mittel, so muss die Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, d. h. es muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Dazu zählen gem. § 1 Abs. 2 KSchG personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe.

Korrekte Sozialauswahl

Damit eine Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber folgende soziale Gesichtspunkte beachten, um abwägen zu können, welchen Arbeitnehmer die Kündigung am wenigsten trifft:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Alter des Arbeitnehmers
• eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
• eine mögliche Schwerbehinderung

Geltendmachung des Kündigungsschutzes

Jeder gekündigte Arbeitnehmer, der gegen seine Kündigung vorgehen möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben – auch solche Arbeitnehmer, für die das KSchG nicht gilt. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nämlich als wirksam. Oft kommt es vor Gericht zu einem Vergleich und das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung endgültig beendet.