Die arbeitsvertragliche Zielvereinbarung als Arbeitgeber-Falle

Macht ein Arbeitgeber einen Gehaltsanteil davon abhängig, dass mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Ziele festgelegt werden und existiert im Arbeitsvertrag dazu ein Stichtag für den Abschluss der jährlichen Zielvereinbarung, erweist sich dieser Regelung in der Praxis oft als Falle für den Arbeitgeber, mit erheblichen finanziellen Folgen.

Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber, die solche Regelungsmechanismen in den Arbeitsvertrag hin einsetzen, in der Folge diesem Thema oft wenig bis keine Aufmerksamkeit widmen.

Die Folgen dessen zeigt beispielhaft ein Urteil des LAG Thüringen vom 11.7.2023, Az. 2 Sa 150/2.:

Ein Arbeitgeber hatte auf der Basis einer Zielvereinbarungs-Klausel mit Stichtag (und Maximalziel 70.000 € brutto pro Jahr! ) dem Arbeitnehmer konkrete Ziele vorgeschlagen, der Arbeitnehmer hatte einen Gegenvorschlag gemacht.

Danach ließ der Arbeitgeber die Sache schleifen.

In der Folge zahlte der Arbeitgeber auf Basis seines Vorschlags 7.000 €, der Arbeitnehmer verlangte auch die Differenz zu Maximalbetrag. (Und für die muss ein altes Mütterchen lang stricken …)

Das Landesarbeitsgericht Thüringen als Arbeitsgericht 2. Instanz hielt zugunsten des Arbeitnehmers nicht nur fest, dass der Arbeitgeber an die von ihm gewählte Methodik laut Vertrag gebunden sei, sondern führte darüber hinaus weiter aus, es sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte.

Auf dieser Basis verurteilte es den Arbeitgeber.

Das Urteil zeigt exemplarisch auf, dass es nicht reicht, Gehaltsmodelle zu vereinbaren, man muss sich als Arbeitgeber (oder Arbeitgebervertreter) auch mit den möglichen Folgen und Handlungsnotwendigkeiten und der präventiven Vermeidung von teuren Fehlern auseinandersetzen.

Nicht Gegenstand dieses Prozesses war die – grundsätzlich denkbare und mögliche – inhaltliche Ohrfeige rechtlicher Art als Folge dieses Prozesses gegenüber dem Mitarbeiter oder Geschäftsführer, der auf Arbeitgeberseite diesen Schaden verbockt hat. Das kann im Einzelfall unterschiedlich ausgehen, ist aber, gerade bei Geschäftsführern mit gegenüber Arbeitnehmern erhöhtem Haftungsmaßstab – durchaus nicht ausgeschlossen.

Rechtsanwalt Klaus Maier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Spezialist für Insolvenzanfechtungsrecht
Insolvenzverwalter
Zertifizierter Schuldnerberater

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