Die betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung trifft Arbeitnehmer oft unvorbereitet. Verliert man jedoch seinen Job, obwohl man keine Fehler gemacht hat, ist das besonders bitter. Zudem ist vielen Beschäftigten überhaupt nicht klar, unter welchen Voraussetzungen es zu einer betriebsbedingten Kündigung kommen kann und wie dabei der genaue Ablauf ist.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Generell spricht man dann von einer betriebsbedingten Kündigung, wenn es dem Arbeitgeber wegen betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dazu kommt es im Regelfall, wenn z. B. eine Abteilung oder Filiale geschlossen bzw. ausgelagert wird. Jedoch auch die Veränderung von Arbeitsabläufen, eine Umstrukturierung, ein Auftragsmangel oder eine Insolvenz können den Verlust von Arbeitsplätzen nach sich ziehen.

Die betriebsbedingte Kündigung wird also stets aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ausgesprochen. Diese wird getroffen, weil es dem Unternehmen wirtschaftlich nicht gut geht.

Ist eine betriebsbedingte Kündigung trotz Kündigungsschutz wirksam?

Im Arbeitsrecht genießen sämtliche Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sind, allgemeinen Kündigungsschutz. Vorausgesetzt, die Firma hat mehr als zehn Mitarbeiter.

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers fällt unter diesen Voraussetzungen unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das bedeutet, der Arbeitgeber benötigt sowohl für eine außerordentliche als auch für eine ordentliche Kündigung einen guten Grund, damit diese greift.

Das KSchG kennt hier lediglich drei mögliche Gründe:

• die Person des Arbeitnehmers
• das Verhalten des Arbeitnehmers
• betriebsbedingte Gründe

Welche Voraussetzungen bestehen für eine betriebsbedingte Kündigung?

Ähnlich wie bei der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung müssen auch bei der betriebsbedingten Kündigung gewisse Voraussetzungen vorliegen. Dazu gehört neben den schon erwähnten betrieblichen Erfordernissen auch die Dringlichkeit. Das heißt, für eine betriebliche Kündigung ist es erforderlich, dass keine Möglichkeit besteht, den entsprechenden Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

Des Weiteren muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vergleich zum Interesse des Arbeitnehmers an einem Fortbestand überwiegen. Diese Interessenabwägung findet stets bei einer möglichen rechtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht statt.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber soziale Aspekte bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers in ausreichendem Maße in seine Entscheidungsfindung miteinbeziehen. Zu diesen Auswahlkriterien gehören u. a. die Länge der Betriebszugehörigkeit, das Alter oder bestehende Unterhaltspflichten. Bei dieser Sozialauswahl darf der Arbeitgeber nichts falsch machen.

Was versteht man unter den betrieblichen Erfordernissen?

Zu einer betriebsbedingten Kündigung können sowohl inner- als auch außerbetriebliche Faktoren im Unternehmen führen. In beiden Fällen kommt es nicht auf die finanzielle Lage oder die Fähigkeit zur fristgerechten Erfüllung von Zahlungsverpflichtungen des Unternehmens an, sondern darauf, ob ein Beschäftigungsbedarf gegeben ist oder nicht.

Zu den außerbetrieblichen Umständen gehört u. a. ein Auftragsrückgang oder ein Umsatzeinbruch. Dagegen stellt z. B. das Einstellen oder Zurückfahren der Produktion einen innerbetrieblichen Umstand dar.

In all diesen Fällen muss der Arbeitgeber für jede einzelne betriebsbedingte Kündigung detailliert erklären können, in welcher Form diese Umstände dauerhafte Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf haben. Kurzfristige Schwankungen bei der Auftragslage reichen dafür beispielsweise nicht aus (BAG, Urteil vom 23. Februar 2012, Az.: 2 AZR 548/10).

Kündigungsfrist bei der betriebsbedingten Kündigung und die Möglichkeit einer Abfindung

Im Allgemeinen findet bei der betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung Anwendung. Dabei ist die Frist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig. In den ersten zwei Jahren gilt z. B. eine vierwöchige Kündigungsfrist. In diesem Fall können Arbeitnehmer zum 15. eines Monats oder zum Monatsende eine betriebsbedingte Kündigung erhalten.

Wenn für eine betriebsbedingte Kündigung die entsprechende Kündigungsfrist abgelaufen ist, kann eine Abfindung eingefordert werden.

Laut KSchG (§ 1a) können Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen eine Abfindung erhalten:

• im Kündigungsschreiben wird auf betriebliche Erfordernisse hingewiesen
• binnen drei Wochen nach Zustellung wird keine Kündigungsschutzklage erhoben
• der Arbeitgeber ist zur Zahlung einer Abfindung bereit

Möglichkeit der Kündigungsschutzklage

Wenn Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung haben, besteht binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. Im folgenden gerichtlichen Verfahren muss der Arbeitgeber dann konkret den Nachweis führen, wie er die betriebsbedingte Kündigung begründet.