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Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

  • 3 Minuten Lesezeit

Im Kündigungsschutzgesetz steht nur die kurze Formulierung, dass eine Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Weitere Ausführungen existieren im Gesetz nicht. Entsprechend wirft diese verhaltensbedingte Kündigung viele Fragen auf, mit denen wir uns hier auseinandersetzen wollen.


1. Grundsatz

Eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich dann gerechtfertigt, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird und keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses bei Abwägung der Interessen beider Parteien angemessen erscheint.

  • Einzelfallentscheidung

Bei der Beurteilung ob dies so der Fall ist, ist immer das Verhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall entscheidend! Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss aus Sicht eines verständig urteilenden Arbeitgebers geeignet sein, eine Kündigung zu begründen.

Dabei hat die Rechtsprechung schon bestimmte Gründe für eine Kündigung ausreichen lassen. 

Dazu gehören insbesondere: 

Störung der betrieblichen Ordnung, wie z.B. 

  • Beleidigung und Tätigkeiten gegenüber Arbeitskollegen, 
  • Verstöße gegen Verhaltenspflichten wie Rauch – und Alkoholverbot, 
  • sexuelle Belästigung, unerlaubte Handlungen wie Straftaten etc. 

Aber auch Verletzungen von Nebenpflichten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, wie z.B. 

  • Einreichung verspäteter Krankmeldung, 

Drohung von Krankmeldung bei nicht genehmigten Urlaubsanspruch 


2. Geeigneter Grund 

Zunächst gilt zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers an sich geeignet ist, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Bei rechtswidrigen und schuldhaften Verstößen gegen die vorangestellten Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag ist das dann der Fall.

Auf eine Unterscheidung ob diese Pflichtverletzung vorsätzlich – also gewollt – oder fahrlässig und unverschuldet erfolgte, ist nicht entscheidend.


3. Zukunftsprognose

Im nächsten Schritt muss beurteilt werden, ob das kündigungsrelevante Fehlverhalten auch bei zukünftigen Vertragsverstößen zu befürchten ist, ob also eine Wiederholungsgefahr besteht oder ob das Fehlverhalten sich auch für die Zukunft weiter belastend auswirkt.

Denn die verhaltensbedingte Kündigung soll lediglich als letztes Mittel für den Arbeitgeber gelten. Zunächst ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle anderen ihm zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um eine Kündigung zu vermeiden. 

Hierbei ist insbesondere auf eine mögliche Abmahnung abzustellen. Nur wenn diese nicht erfolgsversprechend ist, also eine Änderung des Verhaltens in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt und eine Hinnahme des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist, ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.


4. Interessenabwägung

Abschließend sind sämtliche Gesamtumstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, also zum einen das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnis als auch das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. 

Dabei ist sind die beiden Interessen gegeneinander abzuwägen und die Sozialdaten des Arbeitnehmers wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten sowie eventuelle Schwerbehinderung zu berücksichtigen.


Fazit: Im Ergebnis kommt also eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann in Betracht, wenn sie nicht durch andere mildere Maßnahmen vermeidbar ist. Deshalb sollte der Arbeitgeber auch immer prüfen, ob nicht eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine andere Weiterbeschäftigung mit entsprechender Abmahnung als milderes Mittel berücksichtigt werden kann. Denn ansonsten droht für beide Parteien ein langwieriges eventuelles Klageverfahren mit offenem Ende was ein Arbeitsverhältnis nur unnötig belastet und für beide Seiten erhebliche Kosten (Anwalts und Gerichtsgebühren) verursachen kann.


Selbstverständlich stehen wir Ihnen bei weiteren Fragen mit unseren Fachanwälten zur Verfügung, bitten jedoch aufgrund der Vielzahl von teilweise sehr komplexen Anfragen zu diesem Artikel um Verständnis, dass wir nicht alle Fragen kostenlos beantworten können. Selbstverständlich werden Sie aber vorab über eventuelle Gebühren informieren. 

Wir bitten hier um Verständnis. 

Ihre KGK Rechtsanwälte

 

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Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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