Falschen Kündigungsgrund gewählt? SO vermeiden Sie diesen Fehler (Tipps für Arbeitgeber)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Viele Arbeitgeber kündigen, weil sie mit ihrem Mitarbeiter die Geduld verlieren. Als Kündigungsgrund entscheiden sie sich dann für etwas, was sie zuletzt besonders gestört hat. Warum das falsch ist, und warum Arbeitgeber damit vor Gericht oft scheitern, sagt der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck:

Das folgende Beispiel zeigt, warum sich Arbeitgeber bei der Wahl des Kündigungsgrundes nicht für den nächstgelegenen oder auffälligsten entscheiden sollten. Ist ein Arbeitnehmer etwa oft krank, neigen Arbeitgeber schnell dazu, eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Krankheit auszusprechen.

Bloß: Eine krankheitsbedingte Kündigung scheitert mit hoher Wahrscheinlichkeit an den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes, schon weil der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. Ein BEM aber kostet Zeit – und Geld, da nur ein ordnungsgemäßes BEM den rechtlichen Vorgaben entspricht und man regelmäßig einen spezialisierten Anwalt/Fachanwalt damit beauftragen sollte. Doch selbst dann kann man sich nicht sicher sein, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht besteht; meist ist sie wegen fehlender negativer Gesundheitsprognose unwirksam.

Wie aber sollte der Arbeitgeber am besten vorgehen? Für welchen Kündigungsgrund sollte er sich entscheiden?

Gilt das Kündigungsschutzgesetz (wie in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeitern und für Mitarbeiter, die länger als ein halbes Jahr dabei sind), hat der Arbeitgeber die Wahl zwischen einer betriebsbedingten, einer verhaltensbedingten und einer personen- bzw. krankheitsbedingten Kündigung.

Vor einer Kündigung sollte der Arbeitgeber genau prüfen, auf welchen Kündigungsgrund er sich stützen will. Entscheidet er sich für eine krankheitsbedingte, muss er ein ordnungsgemäßes BEM vorschalten und sicher gehen, dass auch die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. Erfolgversprechender ist oft die verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise einen Arbeitszeitbetrug begangen hat oder beleidigend/diskriminierend mit Kollegen umgegangen ist.

Wählt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, den das Gericht mit hoher Wahrscheinlichkeit auch sieht, muss der Arbeitgeber bei der Einigung mit dem Arbeitnehmer mitunter nicht einmal eine Abfindung zahlen. Ist der Kündigungsgrund dagegen juristisch kaum haltbar, wird der Arbeitgeber voraussichtlich eine hohe Abfindung zahlen müssen, um den Prozessverlust zu vermeiden.

Fachanwaltstipps für Arbeitgeber: Holen Sie sich Rat bei einem ausgewiesenen Kündigungsexperten, falls Sie einem Mitarbeiter kündigen wollen. Handeln Sie nicht aus dem Bauch heraus. Bereiten Sie die Kündigung stattdessen sorgfältig und frühzeitig vor. Es ist regelmäßig deutlich billiger, einen Anwalt mit der Vorbereitung und Durchführung der Kündigung zu beauftragen, als selbst Fehler bei der Kündigung zu machen, die zu hohen Abfindungen im Kündigungsschutzprozess führen.

Gehen Sie regelmäßig wie folgt vor, wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen wollen:

• Handeln Sie sofort.
• Prüfen Sie, welcher Kündigungsgrund passt – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. Fragen Sie sich: Liegen alle Voraussetzungen für den jeweiligen Kündigungsgrund vor oder muss noch etwas getan werden, beispielsweise eine Abmahnung, ein BEM oder eine Anhörung, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann?
• Falls Voraussetzungen fehlen, sollten Sie prüfen, ob bei einem anderen Kündigungsgrund die Voraussetzungen besser erfüllt sind.
• Entscheiden Sie sich für den erfolgversprechendsten Kündigungsgrund, bereiten Sie die darauf beruhende Kündigung gut vor und führen Sie sie fehlerlos durch – am besten mit einem erfahrenen Kündigungsexperten.

Wollen Sie eine Kündigung vorbereiten und durchführen? Haben Sie Fragen zu den Voraussetzungen der Kündigung, zum Kündigungsgrund, zur möglichen Abfindungshöhe und zum Aufhebungsvertrag?

Das Ersttelefonat dazu ist bei Fachanwalt Bredereck kostenlos und unverbindlich. Rufen Sie heute in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an und vereinbaren Sie einen Telefontermin.

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vertritt seit 25 Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen und im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsvereinbarungen.

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