Feiertagsvergütung § 2 EntgFG- einige Gedanken und Anmerkungen

Feiertag und Spaß dabei! Das gilt zumindest für diejenigen, die an einem Feiertag frei haben und dennoch ihren Arbeitslohn erhalten. Die sogenannte Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist sicherlich weitestgehend bekannt. Ebenso wie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zählt sie zu den gesetzlich normierten Ausnahmen, an denen das Gehalt gezahlt wird, obwohl die Arbeitsleistung nicht erbracht werden muss.

Allerdings erscheinen manchmal die Dinge komplizierter als gedacht. So wird in der täglichen Praxis immer wieder einmal die Frage gestellt, ob denn nicht ein zusätzlicher „Urlaubstag“ anfällt, wenn beispielsweise ein Feiertag auf einen Samstag oder Sonntag fällt, an welchen doch eigentlich gar nicht gearbeitet wird. Ebenso taucht immer wieder die Frage auf, wie denn mit möglichen „zusätzlichen Feiertagen“ umzugehen ist, wenn diese zwar auf einen Wochentag Montag bis Freitag fallen, der jeweilige Arbeitnehmer aber an diesen Tagen sowieso frei hat oder aber nicht zur Arbeit eingeteilt ist. Das dürfte beispielsweise in der Gastronomie der Fall sein, in welcher eine Arbeit auch an Wochenenden möglich ist, zum Ausgleich der jeweilige Arbeitnehmer an den übrigen Tagen frei hat.

Zunächst ein Blick auf die Grundregel:

§ 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) besagt, dass für die Arbeitszeit, welche „infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte“.

Daraus wird ersichtlich, dass nur dann für einen Feiertag Gehalt gezahlt wird, wenn aufgrund des Feiertags die Arbeit auch tatsächlich ausfällt. Anders gesagt, liegt der Feiertag auf einem Samstag oder Sonntag und wird an einem Wochenende sowieso nicht gearbeitet, dann fällt in aller Regel auch keine Arbeit aus, welche zu vergüten ist. Ebenso wenig gibt es daher für solche Feiertage auch keinen „freien Ersatztag“.

Und was ist nun mit Feiertagen, die innerhalb der Woche liegen, der betroffene Arbeitnehmer aber an diesen Wochentagen, aus welchen Gründen auch immer, nicht arbeiten muss? 

Beispiel: der Arbeitnehmer arbeitet laut Vertrag regelmäßig nur am Montag, Mittwoch und Freitag, der Feiertag fällt jedoch auf einen Dienstag. Auch für diese Variante gilt das Prinzip, dass nur dann der Lohn nicht entfällt, wenn am Feiertag zu arbeiten ist. Entfällt also in dem Beispiel an einem Dienstag keine Arbeit, da der Arbeitnehmer nie an einem Dienstag arbeiten muss, dann stellt sich weder die Frage der Lohnfortzahlung noch gibt es einen zusätzlichen freien Tag „als Ausgleich“ dafür, dass der Arbeitnehmer ja eigentlich nichts vom freien Dienstag hat. Das ist im Grunde auch nachvollziehbar, denn würde im genannten Beispiel ein Zahlungsausgleich oder aber ein Ausgleich durch Gewährung eines zusätzlichen freien Tags erfolgen, dann würde der Arbeitnehmer mehr erhalten, als vertraglich vereinbart ist. Die Regelung zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen soll aber keinen wirtschaftlichen Mehrwert oder aber Bonus schaffen, sondern nur einen arbeitsfreien gesetzlichen Feiertag nicht zum Lohnabzug werden lassen.

Die Regelungen zur Gehaltszahlung an Feiertagen sind ferner unabdingbar, siehe § 12 EntgFG. Unabdingbar bedeutet dabei, dass die jeweiligen gesetzlichen Regelungen derart verbindlich gelten, dass sie auch nicht mit einer abweichenden vertraglichen Vereinbarung zum Nachteil des jeweiligen Arbeitnehmers umgangen werden können.

Allerdings ist es natürlich für so manchen Arbeitgeber verlockend, durch irgendeine Hintertür um das Problem der Feiertagsvergütung der Arbeitnehmer herumzukommen. Hierzu hatte sich kürzlich das BAG 5 AZR 352/18 mit einer – zumindest aus Arbeitgebersicht – recht gewitzten Klausel auseinandergesetzt. Dort ging es um eine Entgeltzahlung an Feiertagen für Zeitungszusteller. Wie oben dargelegt, ist der jeweilige Lohn auch dann zu zahlen, wenn wegen eines gesetzlichen Feiertags die zu erbringende Arbeitsleistung ausfällt und der Arbeitnehmer an genau diesem Tag auch gearbeitet hätte. Nun haben Tageszeitungen oftmals die Angewohnheit, dass sie einfach nicht an Feiertagen erscheinen wollen. Dessen bewusst wurde zwischen den Vertragsparteien im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die vergütungspflichtigen „Arbeitstage des Zustellers alle Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet des Klägers erscheinen“. Da bekanntlich nun einmal an Feiertagen die meisten Zeitungen nicht erscheinen, existierten also für den betroffenen Zeitungszusteller schlichtweg keine „Feiertage als vergütungspflichtige Arbeitstage“. Das hatte die Konsequent, dass für den jeweiligen Zeitungszusteller im Grunde niemals die Möglichkeit bestand, an Feiertagen Lohn zu bekommen, ohne zu arbeiten. Damit konnte sich das BAG nicht anfreunden. Es führte dazu aus, diese Klausel erfasse

„…typischerweise Wochentage, an denen, sofern es sich nicht um Feiertage handelt, üblicherweise eine Arbeitspflicht des Klägers besteht. Einer solchen Vereinbarung steht jedoch die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs entgegen.“

Der Arbeitgeber kann also der Verpflichtung aus § 2 Abs. 1 EntgFG nicht dadurch entgehen, dass er für den Feiertag von vornherein keine Arbeit einplant, obwohl an dem betroffenen Tag üblicherweise zu arbeiten ist. Dass der Arbeitgeber dabei im Grunde gar keine Arbeit anbieten kann, da er hier als Presseunternehmen schließlich selbst gar keine Zeitungen erhält, die durch seine Arbeitnehmer austragen lassen könnte, ist aus Sicht des BAG ohne rechtliche Relevanz.

Wie sind dann aber flexible Arbeitszeiten, etwa bei freier Dienstplaneinteilung zu bewerten?

Diese Kernaussage des BAG wird insbesondere für diejenigen Arbeitnehmer interessant, welche nicht „nine to five“ von Montag bis Freitag arbeiten, sondern monatlich flexibel über die einzelnen Wochentage eingesetzt werden. Wird die regelmäßig zu erbringende Arbeitsleistung per Dienstplan beispielsweise vor Monatsbeginn, erstellt, dann könnte doch anzunehmen sein, dass bei freier Festlegung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber via Dienstplan auch ein Feiertag komplett unberücksichtigt bleiben kann. Da wird es ein wenig tricky, denn grundsätzlich ist dies durchaus denkbar. Dann entfällt eben die Lohnfortzahlung, da schlicht keine Einteilung im Dienstplan vorgesehen war. Allerdings winkt die Rechtsprechung solche Gedankenspiele arbeitgeberseitig nicht vorbehaltlos durch. Das BAG geht für diese Fälle davon aus, dass eine Entgeltfortzahlung für den Feiertag zwar dann besteht, wenn der Feiertag alleinige Ursache für den Arbeitsausfall war. Um dies zu prüfen, fragt das BAG, ob ein gewisses Schema erkennbar ist, aus welchem sich entnehmen lässt, ob die Arbeitsleistung tatsächlich per Dienstplan zu erbringen wäre, wenn der Feiertag nicht vorliegen würde.

Beispiel: der Arbeitgeber stellt Sicherheitspersonal bereit, welches in verschiedenen Einzelhandelsgeschäften während der regelmäßigen Öffnungszeiten zur Überwachung anwesend sind. Arbeitnehmer A ist regelmäßig per Dienstplan an einem Mittwoch eingeteilt. Der Mittwoch ist nun ein Feiertag, Einzelhandelsgeschäfte sind geschlossen, Sicherheitspersonal, einschließlich Arbeitnehmer A, wird nicht benötigt. Das BAG 5 AZR 345/95 führt dazu aus

„Entscheidend ist aber, daß die Dienstplangestaltung (…) von den Feiertagen abhing.  Wenn diese beiden Tage keine Feiertage gewesen wären, hätte der Beklagte (Arbeitgeber)…. Personal bereitzustellen gehabt.  Dementsprechend hätte der Beklagte (Arbeitgeber) die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern zum Dienst eingeteilt.“

Einfach ausgedrückt: wenn feststeht, dass eine Einteilung zur Arbeit per Dienstplan erfolgt wäre, sofern der Feiertag nicht bestanden hätte, dann ist davon auszugehen, dass die Arbeit aufgrund des Feiertags entfallen ist, nicht hingegen wegen einer zufälligen abweichenden Einteilung im Dienstplan. Der Arbeitgeber kann also nicht ohne weiteres sagen „An diesem Mittwoch ist Feiertag, ich teile einfach niemanden ein, daher muss ich grundsätzlich niemanden an diesem Feiertag bezahlen.“

All das ist zugegebenermaßen nicht immer leicht zu klären, denn wenn ein Arbeitsvertrag eine flexible Einteilung zur regelmäßigen Arbeit vorsieht, ist auch ein Nichteinteilen an einem Feiertag nicht zwingend komplett unbillig. Letztlich jedoch darf ein gesetzlicher Feiertag nicht ohne weiteres zu einer Gehaltseinbuße führen, dies jedenfalls nicht, soweit der Feiertag den einzig relevanten Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung darstellt.

Und was ist, wenn an einem Feiertag Kurzarbeit besteht? 

Für diese Fälle stellt § 2 Abs. 2 EntgFG klar, dass Kurzarbeit keine Auswirkung auf die reguläre Vergütung an einem Feiertag hat. Entfällt also die zu leistende Arbeit wegen Kurzarbeit ganz oder anteilig und liegt in der Zeit dieser Kurzarbeit ein Feiertag, dann gilt die normale Vergütung für diesen Feiertag, nicht hingegen die reduzierte Vergütung aufgrund der Kurzarbeit. Die Kurzarbeit kann also nicht zum Grund einer nicht erfolgten Lohnfortzahlung werden. Hier sollten Arbeitnehmer gerade bei den zahlreichen Feiertagen im Frühling genau auf die zu erstellenden Lohnabrechnungen schauen und diese prüfen. Umgekehrt sind Arbeitgeber gehalten, in den Abrechnungen die Feiertage vollständig zu berücksichtigen, um sich keinen unnötigen Streitereien wegen etwaiger Nachforderungen auszusetzen.

Am Ende noch ein kurzer Hinweis für diejenigen, welche gern ein „verlängertes Wochenende mit Feiertag“ machen wollen. Liegt beispielsweise der Feiertag auf einem Donnerstag, dann bietet es sich natürlich an, den Freitag ebenso frei zu haben. In aller Regel sind solche Tage als „Brückentage“ geläufig und beliebt. Das ist natürlich möglich, allerdings nur dann, wenn der Arbeitgeber zustimmt und/ oder der Arbeitnehmer für den nachfolgenden Freitag Urlaub nimmt. Kommt der Arbeitnehmer also auf den Gedanken, einfach zu fehlen, dies dabei ohne nähere Entschuldigung, dann verliert er nicht nur den Lohnanspruch für den Freitag als Brückentag, sondern ebenso den Lohnanspruch für den davor liegenden Feiertag. Das regelt unmissverständlich § 2 Abs. 3 EntgFG.

Praxistipp: Die Problematik der Feiertagsvergütung kann durchaus relevant werden, dabei sowohl auf Arbeitgeberseite als auch für Arbeitnehmer. Beide Parteien sollten vor allem dann achtsam sein, wenn eine freie und flexible Diensteinteilung besteht und eine ausschließliche Arbeitszeit Montag bis Freitag gerade nicht besteht. Die wichtigste Prämisse dabei ist, dass die Entgeltfortzahlung nur dann nicht entfällt, wenn einzig der Feiertag Grund für die nicht erbrachte Arbeit ist. Das sollte stets genau geprüft werden, gerade in Fällen freier und flexiblen Diensteinteilung.

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