Ford-Werke Köln: Stellenabbau und Massenentlassungen rechtmäßig?

Die Gewetkschaft IG-Metall hat die Beschäftigten der Ford-Werke in Köln bereits vorgewarnt: Der US-Autobauer Ford plant den Aubbau von bis zu 3.200 Stellen an seinem Standort in Köln (zuletzt berichtete auch die Tagesschau: Tausende Stellen bei Ford in Köln bedroht). Begründet wird der geplante Stellenabbau unter anderem mit einer durch den Ausbau der Elektromobilität einhergehenden Umstrukturierung des Unternehmens sowie einer fortschreitenden Zentralisierung des Unternehmens in den USA.

Doch ist der geplante Stellenabbau rechtmäßig? Was können Sie als betroffener Arbeitnehmer tun?

Kündigungsschutzklage

Zunächst einmal sollten Sie als Arbeitnehmer unbedingt wissen: Gegen eine ausgesprochene Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (sogenannte Kündigungsschutzklage). Danach gilt eine Kündigung als wirksam, selbst wenn die Kündigung rechtswidrig war. Sollten Sie also eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie sich schnellstmöglich überlegen, ob Sie gegen diese Kündigung gerichtlich vorgehen möchten und ob Sie hierzu möglicherweise anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen möchten.

Massenentlassung

Bei Massenentlassungen hat der Arbeitgeber hohe formale Hürden vor Ausspruch der Kündigung zu beachten. Hierzu zählt insbesondere die Anzeigepflicht nach § 17 Kündigungsschutzgesetz (Kurz: KSchG). Danach muss der Arbeitgeber

• der Bundesagentur für Arbeit über die geplanten Entlassungen informieren (Absatz 1);
• den Betriebsrat über die geplanten Entlassungen, insbesondere über die Gründe für die Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien zu informieren (Absatz 2);
• der Bundesagentur für Arbeit die Mitteilung an den Betriebsrat nach Absatz 2 übermitteln und dieser Mitteilung auch eine Stellungnahme des Betriebsrats zu den geplanten Entlassungen beifügen

Werden diese Anforderungen vom Arbeitgeber nicht eingehalten, sind die Entlassungen unwirksam.

Betriebsbedingte Kündigung

Neben diesen formellen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber aber auch einen Grund zur Kündigung haben. Kündigungsgründe können personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein (vgl. § 1 Absatz 2 KSchG). Der von Ford geplante Stellenabbau aufgrund von Umstrukturierungen stellt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes erhält jedoch nur derjenige Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (siehe: Habe ich Kündigungsschutz?).

Doch darf ein Arbeitgeber aufgrund einer solchen Umstrukturierung einfach massenhaft Stellen abbauen?

1. Unternehmerische Entscheidung

Zum Kern der unternehmerischen Freiheit gehört, dass er in seiner Entscheidung frei ist, wie er die betriebliche Organisation gestalten möchte und festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen konkreten Standort beizubehalten (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 552/11).

Eine unternehmerische Entscheidung ist jedoch dann nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber nur den bloßen Wunsch hat, Arbeitnehmer zu kündigen oder der Arbeitgeber die Lohnkosten senken will. Der Arbeitgeber muss insoweit konkrete Tatsachen darlegen, die seine unternehmerische Entscheidung aus betrieblichen Gründen unbedingt erforderlich machen. Der Arbeitgeber muss darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen.

Wenn Ford also behauptet, dass durch die Transformation des Unternehmens im Hinblick auf den Ausbau der Elektromobilität signifikante Änderungen der Organisationsstruktur erforderlich seien, so müsste Ford konkret darlegen, warum durch diese Umstrukturierung auch der Stellenabbau erforderlich ist. Auf den ersten Blick ist nämlich nicht ersichtlich, warum zur Herstellung von Elektrofahrzeugen weniger Arbeitsplätze notwendig sein sollten, als dies zur Herstellung von Fahrzeugen mit Verbrennungsmotoren der Fall ist.

2. Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Die Arbeitsplätze müssen außerdem auch dauerhaft wegfallen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber konkret darlegen muss, dass durch seine unternehmerische Entscheidung ein Überhang an Arbeitskräften entsteht, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 326/03). Der Arbeitgeber muss in diesem Zusammenhang aber auch prüfen, ob der Arbeitnehmer womöglichen auf einem anderen Arbeitsplatz vertragsgemäß weiterbeschäftigt werden kann. 

3. Soziale Auswahl

Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer auch soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Eine Kündigung ist nämlich auch dann unwirksam, wenn sie trotz dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und auch eine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen. Derartige soziale Gesichtspunkte können auch in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgelegt sein.

Haben Sie Fragen?

Sind Sie von dem geplanten Stellenabbau betroffen oder haben Sie sogar schon eine Kündigung erhalten? Haben Sie rechtliche Fragen zu dem geplanten Stellenabbau? Dann zögern Sie nicht: Kontaktieren Sie uns. 

Wir als Rechtsanwaltskanzlei mit Sitz im Kölner Süden geben Ihnen gerne eine unverbindliche Ersteinschätzung.