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Grundlagen der Elternzeit

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I. Voraussetzungen

Gem. § 15 Abs. 1 BEEG haben Arbeitnehmer* Anspruch auf Elternzeit (nachfolgend: EZ), wenn sie

  1. mit ihrem Kind,

  2. mit einem Kind,

  • welches mit dem Ziel der Annahme aufgenommen wurde,
  • des Ehegatten, der Ehegattin, des Lebenspartners oder Lebenspartnerin, welches in seinen Haushalt aufgenommen wurde,
  • bei welchem die von Arbeitnehmer erklärte Anerkennung der Vaterschaft nach § 1594 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs noch nicht wirksam oder über die von ihm beantragte Vaterschaftsfeststellung nach § 1600d des Bürgerlichen Gesetzbuchs noch nicht entschieden ist
  • mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben

in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Können die Eltern wegen einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod der Eltern ihr Kind nicht betreuen, haben Verwandte bis zum dritten Grad und ihre Ehegatten, Ehegattinnen, Lebenspartner oder Lebenspartnerinnen ebenfalls einen Anspruch auf EZ, wenn sie die übrigen Voraussetzungen nach § 1 Abs. 1 BEEG erfüllen.

II. Inanspruchnahme der EZ

Gem. § 16 BEEG muss die EZ gegenüber dem Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vor Beginn verlangt und gleichzeitig erklärt werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren EZ genommen werden soll. Beides muss schriftlich erfolgen, damit die Voraussetzungen der Inanspruchnahme vorliegen. Es reicht also nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf EZ mündlich verlangt. Das Wort „Verlangen" im Gesetzestext ist unglücklich, da es den Schluss zulässt, dass der Arbeitgeber eine Entscheidungsmöglichkeit hat. Dies ist jedoch nicht der Fall. Liegen die Voraussetzungen und die Formalien vor, so muss der Arbeitgeber die EZ zwingend gewähren. Tut er dies nicht, so kann der Arbeitnehmer dies im Wege einer einstweiligen Verfügung einklagen. Wichtig ist es für den Arbeitnehmer auch, dass die Frist von sieben Wochen eingehalten wird. Wichtig ist hierbei, dass der Arbeitgeber nicht von sich aus EZ gewähren bzw. anordnen kann. Der Arbeitnehmer muss dies ausdrücklich verlangen. Die EZ muss nicht in einem Zeitblock genommen werden. Es können gerechnet auf die gesamte EZ zwei Zeitabschnitte verschiedener Länge gewählt werden. Ein Mindestumfang für einen Zeitraum ist nicht gefordert.

III. Rechtsfolgen bei Versäumung von Form und Frist

Die Frist und Form zur Geltendmachung der EZ sollte vom Arbeitnehmer unbedingt beachtet werden. Denn werden diese Formalien versäumt, so kann dies weit reichende Folgen haben. Kommt nämlich der Arbeitnehmer aufgrund einer unwirksamen Geltendmachung der EZ nicht zur Arbeit, so stellt dies ein unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit dar und kann mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen quittiert werden. Weiter greift auch nicht der Sonderkündigungsschutz des BEEG (siehe unten V.). Wird die Frist versäumt, so hat dies nicht zur Folge, dass die EZ in der Zukunft nicht mehr geltend gemacht werden kann, sondern, dass der Beginn der EZ um die verspätete Frist nach hinten verlagert wird. Beispiel: Reicht der Arbeitnehmer das Verlangen nach EZ zwei Wochen verspätet ein, so verschiebt sich der Beginn um zwei Wochen nach hinten.

IV. Urlaub und EZ

1. Kürzung vor Urlaubsgewährung

Gem. § 17 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der EZ um ein Zwölftel kürzen. Beispiel: Arbeitnehmer hat 30 Tage Erholungsurlaub. Für das Jahr 2009 beansprucht er zwei Monate Elternzeit. Somit reduziert sich der Anspruch auf Erholungsurlaub für 2009 auf 25 Urlaubstage. Zu beachten hierbei ist, beginnt oder endet die EZ im Laufe eines Monats, so kommen diese Monate für die Kürzung nicht in Betracht. Beispiel: Arbeitnehmer beansprucht EZ vom 15.05.2010 bis zum 15.06.2010. Um den Kürzungsanspruch zu entgehen, müsste der Arbeitnehmer also beachten seine EZ in den Lauf eines Monats zu legen. Das gilt auch dann, wenn die ersten Kalendertage eines Monats arbeitsfrei sind, z.B. bei Beginn der EZ am Dienstag dem 4. 10. Auf Arbeitgeberseite ist zu beachten, dass die Kürzung nicht Kraft Gesetztes erfolgt, sondern durch den Arbeitgeber erklärt werden muss. Bei der Erklärung handelt es sich um eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Es obliegt dem Arbeitgeber, ob er von seinem Kürzungsrecht gebraucht machen möchte. Allerdings muss die Entscheidung des Arbeitgebers dem Gleichbehandlungsgrundsatz genügen.

2. Kürzung nach Urlaubsgewährung

Hat der Arbeitnehmer bereits mehr Jahresurlaub erhalten, als ihm nach der Kürzung durch den Arbeitgeber zugestanden hätte, so kann dieser den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen. Beispiel: Arbeitnehmer hat bereits in den ersten drei Monaten seinen gesamten Urlaub von 30 Tagen beansprucht. Er möchte vom 01.09.2010 - 31.08.2011 in EZ gehen. Nach der Kürzungsregelung hätte er für das Jahr 2009 lediglich einen Urlaubsanspruch von 20 Tagen gehabt, womit er folglich 10 Tage zu viel Urlaub in Anspruch genommen hat. Die 10 Tage kann der Arbeitgeber für das Jahr 2011 kürzen. Im Beispiel hätte der Arbeitnehmer für das Jahr 2011 zehn Urlaubstage, durch die Kürzung würde sich dieser auf Null reduzieren.

V. Sonderkündigungsschutz

Liegen die Voraussetzungen der EZ vor und ist dieser auch wirksam beansprucht worden, so genießt der Arbeitnehmer den Sonderkündigungsschutz gem. § 18 BEEG. Der Sonderkündigungsschutz setzt somit auch voraus, dass dieser schriftlich beansprucht wurde. Jedoch kann es sich als rechtsmissbräuchlich darstellen, wenn der Arbeitgeber zunächst keine Einwände gegen die EZ geltend macht und sich anschließen darauf beruft, dass der Sonderkündigungsschutz aufgrund fehlender Schriftlichkeit nicht entstanden sei. Wird die EZ nur verkürzt beansprucht oder vorzeitig beendet, endet auch der Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz wirkt auch nicht nach.

VI. Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer nach der EZ zu den Bedingungen weiterbeschäftigt werden, zu welchen er vor der Elternzeit beschäftigt war. Über den Einsatz des zurückgekehrten Arbeitnehmers auf seinem alten Arbeitsplatz oder an anderer Stelle entscheiden die vertraglichen, betrieblichen und tarifvertraglichen Vereinbarungen und Normen. Ist der Arbeitsplatz während der EZ weggefallen, so muss der Arbeitgeber sich zunächst um eine zumutbare Weiterbeschäftigung im Betrieb bemühen. Gelingt dies nicht, so kann unter der Beachtung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl eine betriebsbedingte Kündigung in Anspruch kommen.

VII. Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit

Der Arbeitnehmer hat grds einen Anspruch auf Elternteilzeit, wenn:

  • der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, 
  • das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht,
  • die ursprünglich vereinbarte Wochenarbeitszeit für mindestens zwei Monate auf 15 bis 30 Wochenstunden reduziert werden soll,
  • der Beschäftigte den Anspruch spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn der Elternteilzeit beantragt hat,
  • dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Fatih Bektas

Rechtsanwalt

Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel lediglich als erste Orientierungshilfe dient und in keinem Fall eine Rechtsberatung ersetzt.

*Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wurde darauf verzichtet, die Formulierung jeweils geschlechtsspezifisch auszurichten. Die vollständige Gleichbehandlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist gewährleistet.


Rechtstipp vom 23.04.2010
aus der Themenwelt Urlaubsanspruch und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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