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Hohe Abfindung nach Kündigung in der Probezeit

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Auch nach der Kündigung von Mitarbeitern, die erst wenige Monate in einem Betrieb beschäftigt sind, gibt es Konstellationen, in denen sich eine Kündigungsschutzklage lohnt und am Ende eine anständige Abfindungszahlung winkt.

So meldete sich vor ein paar Wochen ein neuer Mandant in unserer Kanzlei und berichtete, dass er seit acht Monaten als Designer in einer Firma mit etwa 20 festangestellten Mitarbeitern arbeite. In seinem Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit festgelegt worden. Kurz vor Ende der Probezeit vereinbarte er mit seinem Arbeitgeber auf dessen Hinwirken schriftlich, dass die Probezeit um drei weitere Monate verlängert wird. Wenige Wochen später kündigte der Arbeitgeber dann plötzlich und ohne Begründung das Arbeitsverhältnis zum Ende des nächsten Monats.

Auf mündliche Nachfrage des Mandanten, aus welchem Grund er denn gekündigt werde, teilte der Arbeitgeber ihm lediglich mit, dass er nicht verpflichtet sei, sich dazu zu äußern. – Schließlich befände sich der Mandant noch in der Probezeit.

Ich riet dem Mandanten, gegen diese Kündigung vorzugehen und Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Mit folgender Begründung: Der Arbeitgeber beschäftigt etwa 20 Mitarbeiter und ist daher kein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Nach dem Ablauf der sechsmonatigen Probezeit setzte daher zugunsten des Mandanten automatisch der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes ein. Daher musste ab diesem Zeitpunkt eine Kündigung sozial gerechtfertigt werden, d.h. sie kann nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.

Ein solcher Grund wurde in der Kündigung des Arbeitgebers aber nicht angegeben. Diese Kündigung ist daher rechtsunwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort.

Die nachträgliche Verlängerung der Probezeit ist außerdem mit § 622 Abs.3 BGB nicht vereinbar und ebenfalls rechtsunwirksam. Demnach darf eine Probezeit nicht länger als sechs Monate dauern. Von den vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Möglichkeiten (2 AZR 93/01), eine Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist oder durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitraum wirksam zu verlängern, hat der Arbeitgeber hier keinen Gebrauch gemacht. Die von der Beklagten gewählte Vereinbarung ist also wegen Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes schlicht unwirksam.

Die Arbeitgeberseite ließ sich ebenfalls durch einen Anwalt vertreten und versuchte zwischen, Klageerhebung und Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht einen Prozessvergleich zu erreichen. Geboten wurde zunächst eine Abfindung von 1.800.- Euro. Nach längerem Hin- und Her wurde schließlich ein Vergleich geschlossen, in dem sich der Arbeitgeber verpflichtete, unserem Mandanten eine Abfindung in Höhe von 5.000.- Euro brutto zu zahlen.

Das ist eine stolze Summe, wenn man bedenkt, dass der Mandant nur acht Monate in dem Betrieb gearbeitet hat.

Andererseits hätte diese Angelegenheit für den Arbeitgeber noch viel teurer ausgehen können. Hätte es keinen außergerichtlichen Vergleich gegeben und wäre der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht gescheitert, hätte der nächste Termin vor dem Arbeitsgericht frühestens im Herbst stattgefunden. Hätte das Arbeitsgericht dann der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht, hätte der Arbeitgeber für die zurückliegenden Monate einen Annahmeverzugslohn an den Mandanten zahlen müssen, ohne dass dieser dafür eine Gegenleistung erbringen musste. Alternativ hätte der Arbeitgeber den Mandanten im Rahmen eines sogenannten Prozessarbeitsverhältnisses für die Dauer des Prozesses im Betrieb weiterbeschäftigen und weiterbezahlen müssen, woran weder der Arbeitgeber, noch der Mandant natürlich sonderlich interessiert waren.

Und wenn das Arbeitsgericht dann Monate später schließlich zu dem Ergebnis gekommen wäre, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich weiterbesteht, wäre der Arbeitgeber, seinem Ziel, den Mandanten loszuwerden, keinen Schritt näher gekommen.

Fazit:

Auch nach bzw. vor der Kündigung eines erst kurz bestehenden Arbeitsverhältnisses kann es sich durchaus lohnen, einen Arbeitsrechtler den Fall rechtlich überprüfen zu lassen. Renner Morbach Rechtsanwälte berät Sie (ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) gerne in solchen und anderen arbeitsrechtlichen Fällen.

Stefan Morbach, Rechtsanwalt bei Renner Morbach Rechtsanwälte


Rechtstipp vom 27.05.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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