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Kündigung in der Probezeit - was Sie wissen und beachten müssen!

  • 6 Minuten Lesezeit
anwalt.de-Redaktion

Inhaltsverzeichnis

  1. Die wichtigsten Fakten
  2. Was ist eine Probezeit?
  3. Welche Kündigungsfrist gilt während der Probezeit?
  4. Welche Kündigungsgründe gibt es?
  5. Wann ist die Kündigung während der Probezeit unwirksam?
  6. Was müssen Auszubildende beachten?
  7. Wie ist der Kündigungsschutz in der Probezeit geregelt?

Die wichtigsten Fakten

  • Grundsätzlich besteht für Arbeitgeber keine gesetzliche Pflicht, eine Probezeit zu vereinbaren.
  • Laut § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darf die Probezeitdauer maximal sechs Monate betragen.
  • Die Kündigungsfrist der Probezeit beträgt 14 Tage. Das gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.
  • Arbeitnehmer verfügen in der Regel während der Probezeit über keinen Kündigungsschutz. Schwangere haben hingegen Sonderkündigungsschutz.

Was ist eine Probezeit?

Eine Probezeit wird zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer zu Beginn eines unbefristeten oder eines befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart, um die gemeinsame Zusammenarbeit zu erproben. Im Arbeitsvertrag muss die Vereinbarung der Probezeit festgehalten werden, wie zum Beispiel:

„Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.“

Der Arbeitgeber entscheidet grundsätzlich selbst, ob er bei einem neuen Mitarbeiter eine Probezeit vereinbart oder nicht. Ein Tarifvertrag sowie ein Ausbildungsvertrag schreiben ausdrücklich eine Probezeit vor.

Gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darf die Dauer der Probezeit maximal sechs Monate betragen.

Welche Kündigungsfrist gilt während der Probezeit?

Die Kündigungsfristen in der Probezeit fallen im Vergleich zu einem festen Arbeitsverhältnis kürzer aus. Bei einer vereinbarten Probezeit von nicht länger als einem halben Jahr kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden. Geregelt ist dies in § 622 Abs. 3 BGB. Diese Kündigungsfrist besteht sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Besteht ein Tarifvertrag, kann ebenso eine längere Kündigungsfrist während der Probezeit vereinbart werden, wie in § 622 Abs. 4 BGB festgelegt ist. Gemäß § 622 Abs. 5 BGB kann ebenso einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Befristeter Arbeitsvertrag

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, ist das Unternehmen nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer explizit zu kündigen.

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch nach der vereinbarten Frist. Haben sich beide Parteien dazu entschieden, das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit weiterzuführen, wird ein neuer Arbeitsvertrag aufgesetzt.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor, ist aus arbeitsrechtlicher Sicht der Ausspruch einer Kündigung – entweder während oder nach der Probezeit – notwendig. Das gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag und einer Probezeit von bis zu einem halben Jahr beträgt die Kündigungsfrist 14 Tage. Im Zuge dessen ist es nicht nötig, dass die Kündigung entweder zum Ende des Kalendermonats oder zum 15. des Monats erfolgt. Das Arbeitsverhältnis endet auf den Tag genau zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung.

Wurde eine längere Probezeit, also mehr als sechs Monate, vereinbart, verlängert sich die Kündigungsfrist von zwei auf insgesamt vier Wochen.

Anzahl der Erwerbstätigen mit befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen in Deutschland von 2005 bis 2017 (in Millionen) (Quelle: Statista 2019)

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Es existieren verschiedene Möglichkeiten, warum Arbeitgeber ihren Mitarbeitern in der Probezeit die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses aussprechen.

Außerordentliche Kündigung nur mit wichtigem Grund

Eine außerordentliche Kündigung setzt zunächst einmal einen schwerwiegenden Vertrauensbruch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus.

Wird dem Arbeitnehmer während der Probezeit außerordentlich gekündigt, muss hierfür ein wichtiger Grund vorliegen. Des Weiteren muss zunächst entweder eine oder mehrere Abmahnungen gegen den Mitarbeiter ausgesprochen werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Im Falle von Straftaten muss vorab keine Abmahnung erfolgen. Dazu zählt zum Beispiel

  • Diebstahl im Arbeitsverhältnis
  • Alkohol- und Drogenkonsum während der Arbeitszeit
  • sexuelle Belästigung
  • Körperverletzung von Kollegen
  • schwere Beleidigung von Vorgesetzten

Personenbedingte Kündigung

Einem Arbeitnehmer wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen, wenn er dauerhaft nicht mehr in der Lage ist zu arbeiten. Der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund ist eine schwere Krankheit. Folglich spricht man in diesem Fall von einer krankheitsbedingten Kündigung.

Der Arbeitgeber muss dem Angestellten nachweisen können, dass er seine bisherige Arbeit nicht mehr verrichten kann. Zudem muss eine Störung des Arbeitsablaufes im Unternehmen durch die Krankheit vorliegen.

Betriebsbedingte Kündigung

Kommt es in einem Unternehmen zu betrieblichen Einsparungen oder zu Umstrukturierungen wie beispielsweise der Schließung des Betriebs, spricht der Arbeitgeber eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung aus.

Beschäftigten, die sich zu diesem Zeitpunkt in der Probezeit befinden, droht zuallererst die Kündigung. Davon ausgenommen sind beispielsweise Schwangere. Sie haben laut § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) einen besonderen Kündigungsschutz.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wird dem Arbeitnehmer in der Probezeit verhaltensbedingt gekündigt, liegt eine Arbeitspflichtverletzung vor. Wird der Arbeitnehmer zum Beispiel trotz Krankschreibung beim Feiern in der Diskothek angetroffen, kommt er regelmäßig unentschuldigt nicht oder zu spät zur Arbeit, muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Zuvor muss eine Abmahnung vonseiten des Arbeitgebers ausgesprochen werden.

Egal um welche Kündigungsart es sich handelt – verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, muss dieser zunächst bezüglich der Kündigung angehört werden. Das gilt gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ebenso für Kündigungen während der Probezeit.

Hat der Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten, hat er in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch muss er für die geleisteten Arbeitstage entlohnt werden.

Wann ist die Kündigung während der Probezeit unwirksam?

Grundsätzlich besteht zwar kein Kündigungsschutz während der Probezeit. Dennoch muss der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung wirksam ist. Andernfalls hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, rechtlich gegen die Kündigung in Form einer Klage vor dem Arbeitsgericht vorzugehen.

Eine Kündigung ist unwirksam, unter anderem wenn

  • die Kündigung per Fax, WhatsApp oder per E-Mail zugestellt wurde
  • die persönliche Unterschrift eines zur Kündigung berechtigten Vorgesetzten nicht vorhanden ist
  • die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde
  • entweder die sexuelle Orientierung oder politische bzw. gewerkschaftliche Tätigkeiten des Arbeitnehmers eine Rolle spielen
  • der Betriebsrat des Unternehmens von der Kündigung nicht unterrichtet wurde

Was müssen Auszubildende beachten?

Grundsätzlich wird die Probezeit im Berufsausbildungsvertrag festgelegt. Sie muss mindestens vier Wochen und maximal vier Monate betragen.

Gemäß § 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) müssen während der Probezeit weder Auszubildende noch Ausbilder eine Kündigungsfrist einhalten. Das bedeutet, der Ausbilder hat die Möglichkeit, seinem Auszubildenden unverzüglich die Kündigung auszusprechen. Der Auszubildende kann ebenso während seiner Probezeit kündigen, ohne dabei auf eine bestimmte Frist zu achten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Ist der Auszubildende zum Zeitpunkt der Kündigung noch minderjährig, benötigt er die vorherige Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters. Spricht hingegen das Unternehmen die Kündigung aus, muss diese dem gesetzlichen Vertreter vorgelegt werden.

Auszubildende und schwanger in der Probezeit

Eine Auszubildende, die während ihrer Probezeit schwanger wird, muss ihren Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft informieren. Es sei denn, sie ist in einem Betrieb beschäftigt, der eine Gefahr für das ungeborene Kind und die werdende Mutter darstellt.

Für eine schwangere Auszubildende gilt der Sonderkündigungsschutz auch bereits während der Probezeit. Wird ihr jedoch in diesem Zeitraum die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, muss sie innerhalb von 14 Tagen ihren Betrieb davon in Kenntnis setzen. Denn nur auf diese Weise kann der Kündigungsschutz greifen.

Wie ist der Kündigungsschutz in der Probezeit geregelt?

Während der sechsmonatigen Probezeit haben Arbeitnehmer, so auch Auszubildende, in der Regel keinen Kündigungsschutz. Für bestimmte Personengruppen existiert hingegen bereits in der Probezeit ein Sonderkündigungsschutz. Dazu zählen beispielsweise Schwangere.

Grundsätzlich genießen sowohl Schwangere als auch Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt des Kindes einen Sonderkündigungsschutz. Das bedeutet, eine Kündigung während der Schwangerschaft ist unzulässig.

Anders verhält es sich bei schwerbehinderten Arbeitnehmern. Sie verfügen über einen besonderen Kündigungsschutz, jedoch erst nach dem Ende der Probezeit. Entsprechende Regelungen sind in § 90 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB IX) Neuntes Buch enthalten.

Foto(s): © Shutterstock/wavebreakmedia

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